0215 - ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE – COMENTÁRIOS SOBRE “A Quinta Disciplina”, de Peter M. Senge - INTRODUÇÃO

(continuando...)

(25-I) – 8 Lições do Ideal de Cooperação

8ª Lição – O progresso eficaz é via de mão dupla entre os níveis gerenciais médios e alta administração, o importante é haver liberdade e poder para agir.

A oitava lição do ideal de cooperação, obtida na fase teste do projeto de “Organização que Aprende”, tão logo o MIT encampou a tese de SENGE, trata justamente da desmistificação da ideia de que a vontade da alta cúpula é que inicialmente determina o sucesso e/ou fracasso desse novo paradigma administrativo.

É natural que resistências surjam, mas para que toda novidade seja bem vinda, é necessário, a meu ver, que todos entendam os benefícios decorrentes. Eu diria: Ninguém pega ônibus lotado se não estiver com pressa, não é verdade!? Se não valer a pena a gente não faz nada, mas ante temos que perceber que haverá benefícios para aderir.

Assim, se o alto comando da organização que você faz parte ainda não tomou conhecimento das ideias sistêmicas de SENGE, nem mesmo do fato de que as organizações podem aprender, e muito, em todas as fases do processo - desde criação/desenvolvimento, produção, comercio, ou até serviço -, isso não caracteriza impedimento para que você mesmo o apresente. Olha uma oportunidade se revelando aí! Por outro lado, na qualidade de gestor principal que percebeu o valor de uma organização que aprende nada o impede de instruir os demais na tese de uma organização que aprende.

Importante ressaltar:

1. - A via é de mão dupla;
2. - Resultados e benefícios são mais convincentes do que retórica, esta - retórica - só se sustenta com fundamentos naqueles - bons resultados -; (exemplos arrastam)
3. - Somente os objetos inanimados não são passiveis de motivação; (enquanto há vida há esperança)
4. - Uma vez iniciado e deflagrados toda organização será contagiada, pelos resultados, sejam quais forem;
5. - A eficácia não provém dos iniciadores, mas daqueles que tem poder efetivo de mudança, independente do nível que estejam;
6. - É “essencial haver uma ‘liderança local de linha’ dos esforços de aprendizagem,” inclusive “(...) para implementar novas ideias e formas de trabalhar juntos”.
7. - O desenvolvimento e aperfeiçoamento da capacidade de aprender geram novas ideias e formas de trabalho em conjunto, por conseguinte traduzem-se em novas decisões e ações repercutindo infinitamente; (o processo é contagiante em deflagrar novos processos).

(Bom, até o momento foram 15 postagens sobre o tema, todavia gostaria de continuar explanando-o mais. Estou comprometendo em retomá-lo em breve.)

Nunca desista, MANTENHA A FÉ & VIVA INTENSAMENTE!

Um forte abraço,

SACRIFÍCIOS SÃO TEMPORÁRIOS… A RECOMPENSA É PARA SEMPRE

by Gerson Sena de Castro
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Fonte: imagens da internet
No caso de não haver indicação da autoria em algum artigo neste blog, poderá utilizar à seguinte referência: CASTRO, Gerson Sena – COACHING. Guaratinguetá: 2013. Disponível em: http://desenvolvendo-voce.blogspot.com - Acesso em: __-__-_____.
Se você souber informar a "autoria desconhecida" de texto ou citação farei a devida correção.
Sou grato por informar quando extraído qualquer informação desta página. Autorizo utilização dos artigos na íntegra ou parcialmente, desde que seja citada a fonte: http://desenvolvendo-voce.blogspot.com/

0214 - ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE – COMENTÁRIOS SOBRE “A Quinta Disciplina”, de Peter M. Senge - INTRODUÇÃO

(continuando...)

 
(25-H) – 8 Lições do Ideal de Cooperação
7ª Lição – Haverá situações que o pensamento sistêmico se revelará mais difícil de progredir do que nas outras disciplinas. [A tentadora zona de conforto.]
Ao ver a reprise de uma reportagem da TV Record, sobre crianças, ainda bebês, adotadas por animais que sobreviveram e como eram suas vidas após o retorno para civilização humana extraí lições valiosas. A matéria revelou a história do menino criado por uma família de macacos, dos três aos seis anos em uma floresta africana; a menina ucraniana abandonada pelos pais que viveu com cães por cinco anos; e duas garotas indianas que foram encontradas vivas deitadas em uma toca de lobos. Acrescento ao rol, ainda tem o filme “Micha”, uma garota que viveu com lobos durante a 2 Guerra Mundial. É marcante e triste a questão do abandono, sem duvida, mas o que me chamou atenção é o fato deles terem que deixar de ser imitadores para iniciar o processo de aprendizagem.

Mas o que isso tem a ver com SENGE! O processo de aprendizado, como dissemos na postagem anterior, pode iniciar sendo imitado, mas vai chegar um tempo que deverá ser realmente adotado por cada participante. É indispensável a participação individual. Caso contrário não há aprendizado, somente imitação. Passa ser mais uma técnica, mais uma tentativa, ao meu ver, reforçando ainda mais a incapacidade do que possibilidades.

Se aprendermos aritmética e não debruçarmos sobre os exercícios de equações, logo acreditaremos que eles não funcionam, motivo pelo qual é abandonado. Agora imagina fazer exercícios a quatro mãos? Por essa razão é que caminhar em equipe é um trabalho exigente. Comumente somos tentados abandonar o desenvolvimento ou crescimento sistêmico. Parece que não estamos avançando. Certa vez ouvi uma frase muito curiosa: “sozinho até posso ir mais rápido, mas juntos vamos mais longe”.

Mas o que leva persistirmos no desenvolvimento sistêmico? Resposta: MO-TI-VA-ÇÃO! Principalmente questionar aquilo que supomos, se o fazemos é por antecipação faltam provas que validam nossa opinião. Nossos pressupostos são subjacentes, ao nosso envolvimento sistêmico, ou seja, trazemos na bagagem o habito de desmembrar problemas, “comer um elefante aos pedaços” sem entender o impacto dele em todo o organismo. Nos concentramos em partes de situações complexas e deixamos de analisar como é a ação interligada sobre e entre as partes. Estamos mais tentados a consertar determinados sintomas do que todo o problema. Não há erro absoluto nisso, mas a prática tende a nos levar a ver mais dificuldades do que facilidades no trabalho sistêmico.

Deixar a zona de conforto para colaborar no desenvolvimento de toda equipe, é estar disposto a rever velhos conceitos. Recriar paradigmas e novos modelos mentais. Sem expressar de forma clara, nossos pressupostos, entendendo os demais e construindo não haverá substrato para criar e testar o conhecimento público coletivo, o que nos leva obter o fracasso.
(continua...)

Nunca desista, MANTENHA A FÉ & VIVA INTENSAMENTE!

Um forte abraço,

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0213 - ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE – COMENTÁRIOS SOBRE “A Quinta Disciplina”, de Peter M. Senge - INTRODUÇÃO

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(25-G) – 8 Lições do Ideal de Cooperação
6ª Lição – Todas as disciplinas são importantes, estão interligadas e interdependentes uma às outras.
Todos os envolvidos, na testagem da teoria que SENGE acabara de apresentar, concluíram que as cinco disciplinas eram importantes. Os esforços para elevar uma ou outra à categoria de “mais importante” serviu para mostrar que uma ficaria limitada sem a outra. Entende-se por sistema o número de elementos, ou peças, relevantes, dentro de um conjunto ou combinação de coisas ou partes de modo a formarem um todo complexo ou unitário, em que esse todo surge pela soma das partes. É evidente que diante de um sistema o integrante individual não prevalece sobre o conjunto, ou seja, ainda que seu valor unitário seja o mais elevado, se comparado a outro de menor valor individual, ambos são tão importantes que a ausência de um prejudicaria o funcionamento de outro. Um joalheiro diria: que as garras de ouro fixam o enorme diamante no anel.

A equipe de SENGE identificou um elemento indispensável para o sucesso do trabalho, a confiança. A falta de confiança gerou problemas de implementação, mesmo aplicando esforços para concentrarem-se nas aplicações práticas com as “ferramentas sistêmicas”. Ele afirma: “As pessoas descobrem que quanto não confiam umas nas outras e não desenvolvem aspirações e modelos mentais genuinamente compartilhados, nem as melhores novas ideias sistêmicas – [técnicas, métodos, formulas] – se traduzem em ação”. Em marketing é chamado de autoridade/credibilidade no lançamento de um produto. Com isso fica evidente que mesmo sendo empregado técnicas, métodos, formulas só se “produzirá resultado caso as pessoas encontrarem novas formas de entender seus problemas práticos de negócio, não apenas melhor forma de interagir”. A técnica, o método, a formula é somente um mobilizador, despertador ou motivador para a interação da equipe e não propriamente em si. Precisamos de um bom conjunto!

Fazendo uma comparação, no programa de coaching não é diferente. Coachee e Coach formam uma equipe, tem um objetivo em comum estabelecido com base na confiança. A técnica é um facilitador para obtenção do resultado proposto, porém o sucesso aparece ao conjugarmos os pilares do programa com o sistema internos do Coachee. Nem tudo é martelo na caixa de ferramentas, nem tudo é prego a ser instalado.
(continua...)

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0212 - ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE – COMENTÁRIOS SOBRE “A Quinta Disciplina”, de Peter M. Senge - INTRODUÇÃO

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(H-25-f.) – 8 Lições do Ideal de Cooperação
5ª Lição – Expansão do grupo de defensores iniciais e a consolidação do programa se darão à medida que se comprova os méritos práticos.
Tem sido extraordinário esse exercício que me propus de compartilhar alguns comentários sobre a obra de Peter Senge. Nesta quinta Lição, do Ideal de Cooperação, fica evidente que os resultados justificam a motivação de participar mais, inclusive ampliando para com outros colaboradores. O efeito “Tomé” coorporativo. Quando SENGE apresentou sua ideia de organização que aprende, e culminou com a criação de um centro de experimentação que se deu entre algumas empresas, cuja diversidade era desde tamanho, seguimento até atuação. Surgiram algumas lições que estou compartilhando nestas postagens e faço tendo a obra ao meu lado.

Os defensores iniciais são aqueles que idealizaram um determinado projeto, ou já foram apresentados ao mesmo e já passaram pela fase de apropriação que abordei na postagem anterior. Existe um princípio na multiplicação daquilo que compartilhamos. Vejo prova disso na passagem do Messias judeu pela terra, chamado Jesus de Nazaré, que mesmo sendo Cristo (O Ungido) durante três anos treinou um pequeno grupo de homens e os encarregou espalhar sua mensagem pelos lugares mais longínquos da terra, mesmo que sobre ameaça e perseguição. Ao longo de dois mil anos não desistem, ainda hoje tem gente morrendo por contar Uma Boa Nova. Desde então, quanto mais compartilham, mais espalham e mais tem. Isso é incrivelmente inspirador e um bom tema para outra postagem! Mas em uma organização, independente de sua atividade, nisto incluo até as eclesiásticas e as não comerciais, sempre haverá a necessidade de expandir (compartilhar) o conhecimento adquirido, para que o processo de expansão seja permanente e solido, isso foi o que mais me motiva nesta série.

A equipe de SENGE acabou por identificar dois motivos, um a necessidade de experimentação prática mediante testes contínuos para dois benefícios interessantes: (a) manter a honestidade de todos, não só por acreditarem no projeto; e (b) forçava testar, continuamente, os méritos e métodos, abertos a descobrirem novas formas. Outro motivo para o teste continuo onde ocorre a comprovação dos méritos práticos, se dá em virtude de que cada vez mais pessoas se achegarão ao grupo e se engajarão e aprenderão, com isso desenvolvem, voluntaria e desejosamente na busca de novas capacidades de aprendizagem em função dos benefícios práticos para seu trabalho, e consequentemente, para a organização.

A vontade de expandir o aprendizado e a consolidar o programa, como parte de um processo da organização que aprende, se dará à medida que se comprova os méritos práticos de que pensamento sistêmico depende do meu modelo mental, que pratico e do meu domínio pessoal das minhas questões comportamentais.

Como Coach é difícil não associar as competências do aprendizado coletivo, dentro de um grupo os integrantes podem apresentar níveis variados de interação e abertura tanto para ensinar quanto aprender. Mas o progresso ocorre quando a motivação é comum, do contrario, teremos um ajuntamento prestes a conflitar.
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0211b - COMPARTILHANDO BOAS LIÇÕES

 

 

Recebi esta mensagem de um amiga do curso de RH. Gostaria de compartilhar com os amigos e leitores.
Tenham todos um ótimo final de semana!
Gerson Sena

Para ser mais feliz no amor, acredite sempre, não fomos feitos para a solidão. Se você está sofrendo por amor, está com a pessoa errada ou amando de uma forma ruim. Caso tenha se separado, curta a dor, mas se abra para outro amor e se estiver amando, declare o seu amor. Cada vez mais, devemos exercer o nosso direito de buscar o que queremos, sobretudo no amor. Mas, atenção! Elegância e bom senso são fundamentais. Arrisque-se, o amor não é para covardes. Quem fica em casa sozinho à noite, só terá que decidir que pizza pedir e o único risco será o de engordar. Mas lembre-se: curta muito a sua companhia. Casamento dá certo para quem não é dependente. Aprenda a viver feliz mesmo sem homem ou mulher ao lado. Se não tiver com quem ir ao cinema, vá com a pessoa mais fascinante: você!

Para ser mais feliz no trabalho, seja ético. A vitória que vale a pena é a que aumenta sua dignidade e reafirma valores profundos. Pisar nos outros para subir desperta o desejo de vingança. Seja grato a quem participa de suas conquistas. O verdadeiro campeão sabe que as vitórias são alimentadas pelo trabalho em equipe. Agradecer é a melhor maneira de deixar os outros motivados. Ele vê suas expectativas. Pessoas com sonhos grandes obtêm energia para crescer. Os vencedores pensam em como realizar seu objetivo. Tenha metas claras. Ter objetivos evita desperdícios de tempo, energia e dinheiro.

Amplie os seus relacionamentos profissionais. Os amigos são a melhor referência em crises e a melhor fonte de oportunidades na expansão. Ter bons contatos é essencial em momentos decisivos. Jogue fora o vício da preocupação. Viver tenso e estressado está virando moda. Parece que ser competente e estar de bem com a vida são coisas incompatíveis. Bobagem. Defina suas metas, conquiste-as e deixe as neuras para quem gosta.

Para ser mais feliz na amizade, tenha amigos vencedores. Campeões falam de, e com campeões. Aproxime-se de pessoas com alegria de viver. Celebre as vitórias. Compartilhe o sucesso, mesmo as pequenas conquistas, com pessoas queridas. Grite, chore, encha-se de energia para os desafios seguintes.

Para ser mais feliz no pessoal, perdoe. Enterre o passado para viver feliz. Todo mundo erra, a gente também. Tenha uma vida espiritual. Conversar com Deus é o máximo, especialmente para agradecer. Reze antes de dormir. Faz bem ao sono e à alma. Oração e meditação são fontes de inspiração.

Todo dia temos a opção de viver plenamente, afinal de contas, atitude é tudo!

Nunca desista, MANTENHA A FÉ & VIVA INTENSAMENTE!

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(H-25-e.) 8 Lições do Ideal de Cooperação
4ª Lição – A liderança idealiza participar, mas a permanência e eficácia, se dá pela convicção pessoal, tão importante e significativa quanto do gestor, a de seus geridos;
− “A liderança nasce de uma intensa convicção pessoal”. Com esta frase SENGE quis dizer que todo o trabalho iniciado desde o lançamento da ideia, uma organização que aprende, para que tenha o sucesso pretendido tem que encontrar a predisposição de participação no processo. Sem isso, não haveria progresso.

A predisposição é a disposição prévia, é o “objetivo a que alguém se propõe, a vontade de alcançá-lo; intento; propósito”*. É ainda a “inclinação, disposição ou tendência natural para algo; aptidão; é uma espécie de vocação”. Em medicina é a “probabilidade alta de alguém contrair ou desenvolver certa doença”. SENGE disse que as pessoas apreciaram bastante a ideia de uma perspectiva sistêmica, e todos os pressupostos contidos neste conceito sistêmico. Para SENGE todos os pressupostos eram subjacentes, ou seja, não se manifestam, mas está implícito, e de tal forma que em alguns casos não havia necessidade de que as pessoas fossem convencidas de algo. Algumas pessoas ressoavam, quase que imediatamente.

Daí alguém pode perguntar: − E quando elas não estão predispostas, como fazer? Particularmente eu entendo (i) que as pessoas nunca vão cooperar enquanto não entenderem os motivos. Mas isso não é tudo. Depois de entendidas, (ii) só vão cooperar depois de terem se apossada, apropriado internamente, daquele entendimento, e isso ocorre quando associam com benefícios próprios – com isso não estou querendo falar de egoísmo, mas quais os resultados benéficos que ela pode desfrutar –. Vejo sinais dessa apropriação, quando a pessoa deixa de ser uma espectadora, sai da arquibancada, e passa a ser coadjuvante, entrando na arena. Ou quando, linguisticamente falando, suas falas são construídas na primeira pessoa do singular ou do plural. Semelhante ao marketing, os benefícios são percebidos, não só os atributos.

Com isso, se a liderança que idealizou o projeto, procura a participação de seus colaboradores, só terá resultado de permanência e de eficácia, quando houver convicção pessoal do colaborador, essa adesão interna é tão importante e significativa seja ela por parte do gestor, ou por parte de seus geridos, mais apropriadamente, daqueles que participam diretamente do projeto. Eles não só vestiram a camisa, mas a camisa revestiu até seu coração. Não necessitam mais de convencimento, já estão convencidos. São idealistas de coisas práticas, entendendo que o pensamento sistêmico trarão consequências significativas em seu trabalho, nos negócios da organização e participariam dele ainda que não estivessem na empresa. SENGE cita Robert Frost, que disse: “Todas as grandes coisas são feitas para o seu próprio bem”.
(continua...)

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0210 - ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE – COMENTÁRIOS SOBRE “A Quinta Disciplina”, de Peter M. Senge – INTRODUÇÃO

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(H-25-d.) - 8 Lições do Ideal de Cooperação
3ª Lição – O esforço para desenvolver capacidade aprendizagem requer mudanças comportamentais e técnicas.

Toda vez que alguém se dispõe a aceitar um desafio, ou fazer algo novo do qual ainda não domina pela prática, mas que pode até estar dentro de suas competências pessoais – porém não está obrigado –, na verdade está alargando seu “leque” de habilidades, de forma muito mais ampla do que se imagina. Os benefícios vão além da sua intenção voluntária, como também é o empenho no tocante a toda atividade ligada à aprendizagem, que será muito mais significativo quando praticada em grupo, num esforço sustentado com os outros membros da organização, do que individualmente.

Não quero adentrar em um tratado neurofisiológico, mas torna-se necessário dizer que o processo de aprendizagem envolve elementos fisiológicos da pessoa, principalmente o cérebro. O órgão é estimulado tanto química quanto eletricamente, dependendo de um complexo sistema de estímulos e respostas – externas e internas, psíquicas e fisiológicas – para corresponder à “provocação” – no nosso caso a aprendizagem. Quando levamos o desafio proposto adiante, estamos estimulando a formação e ampliação de nossas habilidades, comportamentais e técnicas, tanto pessoais quanto daqueles que participam conosco da organização para superarmos juntos as barreiras que podem impedir o crescimento, pelo simples fato de estimularmos a formação de novas neurovias.

Para SENGE quando as pessoas trabalham em si mesmas, ao mesmo tempo elas estão trabalhando seus sistemas, pessoais e coletivos. SENGE nos fornece um exemplo do grupo que ao estudar como seria possível melhorar seu processo de desenvolvimento do produto está trabalhando conjuntamente, uma profunda reflexão sobre seus próprios pressupostos (pessoais) e formas de operação do sistema em questão (coletivo). Essa “maneira” de fazer envolve domínio pessoal, o modelos mentais e o pensamento sistêmico, como veremos mais adiante está presente em toda a obra de SENGE.

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2ª Lição – Para cada história de sucesso houve uma de fracasso;
Para que algo tenha sucesso é indispensável ser honesto!
Julguei como justa e honesta a abordagem de SENGE, e equipe, ao reconhecer e apontar as limitações das novas técnicas por eles apresentadas. Projetos iniciaram e não criaram raízes, algumas equipes os abandonaram depois de alguns meses. Outros não aguardaram os resultados, ou, até mesmo, se permitiram penetrar até às mudanças profundas na cultura e nas práticas tradicionais. Outras se frustraram por não (i) ter poder de agir nos domínios sobre os quais estão aprendendo, ou (ii) não tiveram apoio organizacional para sustentar o tempo e energia suficientes para desenvolver novas capacidade de aprendizagem, ou ainda (iii) não desenvolvem o profundo comprometimento em fazer o trabalho árduo requerido delas, seja pessoalmente ou interpessoalmente.
Vender a ideia de um programa miraculoso, que é infalível acaba por denegrir a inteligência do interessado, que vai se preparar mal para enfrentar as dificuldades que nem imagina que encontrará.

Como Coach acabei deparando com os dois grupos de pessoas, as que sairão vencedoras e aquelas que sairão derrotadas. Os derrotados se manifestam por três equívocos: 1- não sabem o que querem; 2- não sabem como vão; 3- não mensuram a jornada. A exemplo de alguém que deseja viajar, mas não sabe para onde vai, ou quando sabe, não sabe com qual veículo, e por fim não verifica seu mapa, rota e a evolução da viagem.

O próprio SENGE compartilhou a descoberta de uma aluna ao comparar o fato de alguém ter dificuldade de aprender trigonometria em três dias não invalida a ciência, mas esse é o pensamento nas empresas. Até lá eles depararam com essa trilogia derrotista dentro do maior centro de educação de alto nível nos Estados Unidos, que é o MIT (MASSACHUSETTS INSTITUE OF TECHNOLOGY – ou Instituto de Tecnologia de Massachusetts). Mas sobrou os vencedores... esses aprendem desde o aprendizado alheio!
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0208 - ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE – COMENTÁRIOS SOBRE “A Quinta Disciplina”, de Peter M. Senge - INTRODUÇÃO

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(H-25-b.) - 8 Lições do Ideal de Cooperação
1ª Lição – O conjunto das disciplinas tem um impacto significativo e mensurável sobre o desempenho;
Para melhor exemplificar melhor esta lição que SENGE nos ensina vou pegar emprestado um exemplo da medicina. Quando um médico ministra um coquetel medicamentoso ele observa a atuação de cada princípio ativo, em cada medicamento, mas o que mais lhe interessa é a conjugação desses princípios simultaneamente no paciente. SENGE não se limitou simplesmente a técnicas que poderiam ser aplicadas, mas sentiu a necessidade de abordar a questão comportamental, sine qua non, sua teoria jamais ganharia a maturidade na vida prática.

As disciplinas, como elementos, – (i) Pensamento Sistêmico, (ii) Domínio Pessoal, (iii) Modelos Mentais, (iv) Construção de uma Visão Compartilhada, (v) Aprendizagem em Equipe –, são partes de um todo, e como o próprio SENGE afirma “a soma das partes pode exceder o todo”, assim ele observou que “quando desenvolvidas em conjunto, as disciplinas de aprendizagem podem ter um impacto significativo e mensurável sobre o desempenho”. Eles “observaram importantes saltos na eficácia das equipes de trabalho, embora os membros da equipe ainda acreditem estar tocando apenas na ponta do iceberg do que é possível”.

Com isso observamos que uns elementos são potencializadores de outros. Outra expressão que podemos emprestar seria, Catalisador, que é: toda e qualquer substância que acelera uma reação, diminuindo a energia de ativação, diminuindo a energia do complexo ativado, sem ser consumido, durante o processo. O catalisador pode diminuir a energia de ativação, aumentando assim a velocidade da reação^[1]. O que me chama a atenção é o potencial de ser mensurável, visto que a demonstração dos resultados é fortemente motivadora e geradora de novos resultados, iniciando o circulo virtuosos, como SENGE emprega fartamente em sua obra.
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Fonte: imagens da internet [1] Wikipedia
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0207 - ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE – COMENTÁRIOS SOBRE “A Quinta Disciplina”, de Peter M. Senge - INTRODUÇÃO

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(H-25-a.) - 8 Lições do Ideal de Cooperação
É curioso, e prazeroso também, notar o resultado tão positivo de uma ideia, que inicialmente não parecia tão longeva. Quando SENGE iniciou suas pesquisas e a construção desta obra até ele ficou empolgado com as bases de abrangência, mas só o tempo pode revelar sua confirmação. Nosso pesquisador acabou por inspirar a formação de um centro de aprendizado que reuniu empresas com diversidades de atuação, tamanho, origem, setores, etc., todas focadas na liga motivadora da transformação, aprender. A diversidade só depurou as conclusões do processo. São elas:
1ª Lição – O conjunto das disciplinas tem um impacto significativo e mensurável sobre o desempenho;
2ª Lição – Para cada história de sucesso houve uma de fracasso;
3ª Lição – O esforço para desenvolver capacidade aprendizagem requer mudanças comportamentais e técnicas;
4ª Lição – A liderança idealiza participar, mas a permanência, e eficácia, se dá pela convicção pessoal, tão importante e significativa quanto do gestor, maior ainda a de seus geridos;
5ª Lição – Expansão do grupo de defensores iniciais e a consolidação do programa se dará à medida que se comprova os méritos práticos.
6ª Lição – Todas as disciplinas são importantes, estão interligadas e são interdependentes uma das outras.
7ª Lição – Haverá situações que o pensamento sistêmico se revelará mais difícil de progredir do que nas outras disciplinas. [A tentadora zona de conforto, o lado obscuro da força]
8ª Lição – O progresso eficaz é via de mão dupla entre os níveis gerenciais médios e alta administração, porém o mais importante é haver liberdade e poder para agir.

Focar, mensurar, persistir, dedicar, acreditar, agregar, motivar, expandir e agir no que é relevante em detrimento daquilo que é agradável, levando em conta o sistema em questão. Para abordar melhor cada lição vou dedicar uma postagem individual, buscando explorar todo o conceito implícito nelas.
(continua...)

Nunca desista, MANTENHA A FÉ & VIVA INTENSAMENTE!

Um forte abraço,

SACRIFÍCIOS SÃO TEMPORÁRIOS… A RECOMPENSA É PARA SEMPRE

by Gerson Sena de Castro
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No caso de não haver indicação da autoria em algum artigo neste blog, poderá utilizar à seguinte referência: CASTRO, Gerson Sena – COACHING. Guaratinguetá: 2013. Disponível em: http://desenvolvendo-voce.blogspot.com - Acesso em: __-__-_____.
Se você souber informar a "autoria desconhecida" de texto ou citação farei a devida correção.
Sou grato por informar quando extraído qualquer informação desta página. Autorizo utilização dos artigos na íntegra ou parcialmente, desde que seja citada a fonte: http://desenvolvendo-voce.blogspot.com/

0206 - ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE – COMENTÁRIOS SOBRE “A Quinta Disciplina”, de Peter M. Senge - INTRODUÇÃO

(continuando...)  

(G-24) - Indagações e experimentações coletivas
Dentre as lições de SENGE uma delas reforçar meu entendimento, como um eco derivado do treinamento em coaching, e a que trata do fato da aprendizagem ser algo constante, uma jornada infinita. No processo de aprendizagem temos um início, o ponto de partida de todas as coisas; também um meio na qualidade de caminho pelo qual trafega, porém não temos um fim, mas uma finalidade, pois, pelo fato de ser constante, o processo, nunca se acaba, ou termina, ou encerra, ou finaliza, mas continuamos dia após dia persistindo. Observo que a medida que um elemento novo é introduzido em um cenário já existente, deparamos agora com um novo cenário, por mais singelo que seja esse elemento ele tem a capacidade de modificar todo a cena. Partindo deste pressuposto, de novo cenário, devemos verificar e interagir com ele como se existisse pela primeira vez e repetiremos isso toda ocorrência de novo elemento. Imagine a cena de três pessoas dentro de um carro, se na tomada dois invertermos passageiro e motorista, trocando suas roupas entre si, embora continuemos com todos os elementos da primeira tomada, já não é mais a primeira cena, mas outra.

Não é diferente com o poder da descoberta. Para SENGE tão logo encerrado o livro, outras lições ficaram claras, sinal que um novo cenário a se descortinar diante dele. A próxima etapa, à necessidade de esforço sustentado, no tocante a colocar em prática as disciplinas de forma continua e permanente figura como um desafio, pois implantar a ideia lançada de forma perene e constitui, no meu modo de ver qualifico como os dois elementos com a chaves-mestre. Ele destaca que os ocidentais são mais imediatistas, objetivista, acostumados a comprimidos e injeções e etc., terão que se esforçar, e muito, quando comprarem a proposta de direcionar profundas mudanças culturais em suas organizações focadas no aprendizado. SENGE nos ensina que em chinês aprender, significa literalmente “estudar e praticar constantemente”. Não é algo que ocorre em uma hora e ponto final, mas “implica em profundas mudanças culturais”.

Além de continuo, o trabalho também deverá ser coletivo e de forma conjunta, onde todos trabalham em conjunto nunca coletivo de forma individual. Nas organizações o trabalho direcionado para aprendizagem só pode dar resultados positivos quando realizado por uma equipe. A comunidade, ao trabalhar junto produzirá uma gama mais ampla de experimentos com ferramentas e métodos existentes, e até mesmo introduzindo elementos novos, modificando ou desenvolvendo ferramentas e métodos de forma que, como dito inicialmente, a obter um novo cenário. SENGE chega a dizer que essa prática não só pode acelerar e facilitar o processo como ainda minimizar o que poderia impedir / retardar o progresso, o que ocorrem em quem trabalha isolado. Particularmente, para mim, é muito melhor o trabalho conjunto do que isolado. No processo coletivo todos os atores são autores do conhecimento, protagonistas, ao passo que, quando o conhecimento é produzido em laboratório hermético, ainda terá que enfrentar os custos do repasse e as resistências decorrentes. Neste último vemos a reminiscências do velho “manda quem pode obedece quem tem juízo”.
(continua...)

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0205 - ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE – COMENTÁRIOS SOBRE “A Quinta Disciplina”, de Peter M. Senge -

 

(F-21/23) - Diálogo.
Assim como Piter Senge marcou sua época, cada um também tem sua oportunidade de marcar a sua breve existência terrena de forma a deixar sua contribuição ao desenvolvimento. De minha parte estou registrando aqui, neste blog, algumas reflexões e “provocações”, enquanto outros escritores não o fazem. Em breve estaremos comemorando 7000 vistas. Já ultrapassamos 200 postagens. Mas qualquer um que chegar hoje, poderá ler e ver o que já registramos. Sendo ou não uma singela contribuição, eis a minha, atualmente sobre a influência de SENGE. Mas prosseguindo...

SENGE afirma que tudo se dá por meio do dialogo, uma palavra de origem grega [diálogos, pelo latim dialogus – 1. Entendimento através da palavra, conversação, colóquio, comunicação. 2. Troca de ideias, conceitos, opiniões, objetivando a solução de problemas e a harmonia], cujo sentido de “fluxo de significado”, é considerado um elemento básico na aprendizagem em equipe, pois “muitos guardam um profundo desejo de redescoberta da capacidade de conversar uns com os outros”. A capacidade dialógica do ser humano o defere de outros animais. A diferença entre discussão e dialogo é simples, no primeiro uso os argumentos para vencer alguém já o segundo além da escuta ativa tem a interação, construção conjunta.

Em plena era dos terabytes e da nanotecnologia ainda deparamos com a maior dificuldade da humanidade, trata-se da comunicação. Milhões de investimentos em equipamento, conhecimento, pesquisa e treinamento, e a maior dificuldade da humanidade é a coisa mais antiga de todas, dialogar. Engana-se quem imagina que estamos falando de falar e ouvir e também sobre conversar, visto que a conversa conta com temas aleatórios e não produz resultados concretos, e para mim dialogo é quando utilizamos a capacidade íntima de expressar e entender dentro de um contexto e propósito. É um exercício mais complexo, embora singelo. Gostei quando SENGE escreveu: “Só mudando nossa forma de interagir podemos estabelecer visões e compreensões compartilhadas, e novas capacidades de ação coordenada. (...) Temos uma profunda tendência a ver as mudanças que precisamos efetuar como estando no mundo exterior, não em nosso mundo interior.” Evidentemente ele alerta quanto nossa rigidez sobre os “modelos mentais” que praticamos e invariavelmente afeta nosso olhar organizacional, no meu modesto modo de entender só vemos da forma que gostamos de ver.

Aprender é desafiador, para SENGE, “pode ser assustadora ao confrontarmos crenças e pressupostos consagrados. Não pode ser feita solitariamente. Só ocorre dentro de uma comunidade de aprendizes.” Não haverá troca de sem doador e receptor, podemos ser organizados individualmente, mas não podemos construir uma organização sem pessoas. A capacidade dialógica não depende das ferramentas tecnológicas, mas de nossa capacidade e abertura, de sermos acessíveis a fala do outro e responsivos aos seus argumentos, assim posso até convencer alguém da veracidade dos meus argumentos, ou até mesmo construir um entendimento novo, não mais meu, mas agora, nosso.

(continua...)

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0204 - ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE – COMENTÁRIOS SOBRE “A Quinta Disciplina”, de Peter M. Senge - INTRODUÇÃO

 

(E-20) - Reflexo e benefícios de um resultado prolongado.
Dando prosseguimento às provocações de Peter Senge, meu propósito de compartilhar alguns comentários sobre o livro. Visto que no final de 1973, Dom Michel, publica a obra On Learning to Plan – and Planning to Learn (traduzindo ao pé da letra, temos: Em Aprender a planejar – e Planejamento para Aprender), que se baseou em levantamento realizado junto a 14 empresas de grande porte que, reconhecidamente, são voltadas para aprendizagem, lá foi identificado três elementos de “contexto e criadores de significado e definidores de perspectiva” nos esforços da organização que aprende, como sendo (1) visão, valores e integridade; (2) diálogo; e, (3) pensamento sistêmico. Por outro lado outras três práticas se tornaram “essências para a integração da aprendizagem com o trabalho cotidiano” (1) modelagem mental; (2) aprendizagem na ação; e, (3) alavancagem da aprendizagem. Considerando sempre os novos desafios, como globalização, entre outros sem precedentes, muitas organizações não estão preparadas para competir no novo mercado de novas visões, de novos paradigmas.

Creio eu que, SENGE, imaginava sua reinvenção da roda mais como um motor do que aerodinâmica, sendo esta objeto de uma construção coletiva do MIT, entre outro colaboradores e influenciadores. Ele foi ousado em protagonizar esse modismo, como define. Acaso não tivesse escrito seu livro deixaria de marcar seu nome na história. Deixaria de ministrar palestras e treinamentos à milhares de pessoas. Deixaria de influenciar toda a última década do primeiro milênio, como ainda as primeiras do segundo milênio, sobre a capacidade de aprender, mas o aprender coletivamente, se quiser fazer diferença entre as mais, mais.

Mas é o conjunto das cinco disciplinas mais importantes para uma organização (1- Pensamento Sistêmico; 2-Domínio Pessoal; 3- Modelos Mentais; 4- Construção de uma visão compartilhada; 5- Aprendizagem em Equipe) que potencializa uma as outras. porém, a Quinta Disciplina que leva uma organização da mediocridade de um agrupamento à excelência da construção em equipe. Faça como SENGE, tenha o habito de meditar vespertinamente, de catalisar suas ideias de forma a redundar em benefícios coletivos, certamente eles se reverterão em bônus para sua vida.

Nunca desista, MANTENHA A FÉ & VIVA INTENSAMENTE!

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0203 - ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE – COMENTÁRIOS SOBRE “A Quinta Disciplina”, de Peter M. Senge - INTRODUÇÃO

 

 
(D-19) - Algumas considerações!
No inicio dos anos 90 muito se falou em Qualidade Total. Ainda hoje as empresas buscam implantar o programa Q.T. Todavia SENGE alertou para o fato de que apenas 1/3 dos gerentes, das 500 empresas pesquisadas pela Arthur D. Little, nos Estados Unidos, disseram que tal programa gerou um impacto competitivo, mas do outro lado do Atlântico, 2/3 das empresas europeias acabaram abandonando seus programas de Q.T. “por causa de sua incapacidade de produzir [principalmente deles perceberem] resultados que pudessem ser mais expressivos”, cujo impacto devem ser estudados, bem estudados, por quem sabe convencê-los dos resultados positivos.

Notadamente uma característica do vencedor não é desistir diante das dificuldades. Mas quando estamos falando de “gigantes”, sobre o momento que eles desistem de algo sem a respectiva colheita dos resultados esperado, “queimando a gordura” sem abalo, devemos guardar as devidas proporções. Seguir adiante ou retroceder, avança e recuar podem fazer parte da estratégia, mas têm que estar alinhada outros objetivos, especificamente com os nossos. Portanto alerto: Nunca abandonar uma abordagem, copiando atitude do outro sem questionar “só porque a maré não está pra peixe”.

A “organização que aprende”, aprende, à medida que a pessoa aprende e soma ao grupo suas qualidades, habilidades e competências, que de forma coletiva, a unidade, constitui outra personalidade, não prevalecem mais a excelência individual, mas agora a somatória delas, proveniente da união daqueles indivíduos que compõem forma-se assim, o conjunto que aprende juntamente. No livro de SENGE o que me chamou atenção, facilitando o entendimento, que indivíduos que possuíam coeficiente de inteligência acima de 120, quando se reunia com outros indivíduos, com o mesmo nível de inteligência, ou maior, formavam um grupo que agora não atingiam inteligência acima de 63, ou seja, a inteligência dele não se somava a do seu parceiro, na verdade atrapalhava.

Para falar e dar um exemplo bem brasileiro, já que muita coisa nas terras Verde/Amarela, termina em futebol e samba, relembro dos jogos da seleção brasileira. O time mais cotado de todas as copas, sempre foi na nossa seleção, só tem craque, sempre, desde o treinador, até os reservas. Acredito que temos um dos bancos mais caros do futebol mundial, já tivemos até Ronaldinho, quando seu passe estava valendo milhões, sem contar Pele e outros. Os melhores jogadores do mundo! Os mais valorizados. Todos os 24 entre os mais cotados. Mas quando se reuniram, o brilho que cada um possuía não foi o suficiente para ofuscar os olhos dos adversários, muito pelo contrário, favoreceu que cada um tropeçasse na estrela do outro. O brilhantismo daqueles 11 homens não favoreceu a nenhum deles. O adversário, sim, soube tirar proveito da guerra interna dos titãs. Certamente eles diziam: “não separa o time não... quanto mais juntos eles estiverem, melhor e mais fácil para derrotar, eles se encarregam de iniciar o processo, dão pouco trabalho pra gente”. Por outro lado os jogadores percebiam a dificuldade e o descompasso da unidade, não obtida antes de chegarem ao estádio da partida, o que agravava o baixo desempenho e afetava, ainda mais, o "moral da tropa". Está formado o circulo vicioso, como uma bola de neve morro abaixo, frustrando milhares de pessoas que imaginavam, justamente o contrário, a extraordinária orquestra de virtuosos, agora derrotados.
(continua...)

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0202 - ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE – COMENTÁRIOS SOBRE “A Quinta Disciplina”, de Peter M. Senge - INTRODUÇÃO

 

(C-18) – Modelo Mental do Modismo

Continuando o assunto sobre “A Quinta Disciplina”, de SENGE, é evidente que ele aborda sobre os modismos voltados para a administração. Nesse meio é comum o ciclo do modismo em questões sérias. Mas em seu caso, SENGE ficou alerta para que suas ideias fossem colocadas em práticas e seus resultados surgissem, independente do modismo e confirmasse sua efetiva contribuição. Sem o que jogaria por terra todo seu empenho de gestação da obra, parida ao cabo de dois anos e meio. O resultado de um modismo cria um novo padrão de modelo Mental, a exemplo de um estudo da Arthur D. Little, revelou que somente 1/3 do 500 gerentes achavam que o programa de qualidade total gerou impacto competitivo. Um estudo da McKinsey, revelou que 2/3 dos PQT foram interrompidos por absoluta incapacidade de gerar resultados. Vejo que a decisão foi tomada por alguém que não estava preparado para tanto e fizeram porque estavam fazendo, mas nem para certificarem se estavam certos ou errados.

Senge alerta, o PQT revolucionou o Japão e o processo de produção americano, mas como não viram resultado em dois meses, desacreditaram no programa. Um exemplo que bem ilustra sobre o surgimento do modelo mental é dado por uma aluna de Senge. Se os “conceitos de cálculos matemáticos fossem inventados hoje e as empresas enviassem seus funcionários para cursos de três dias, mas após 3 meses não apresentassem os resultados esperados, eles concluiriam que tudo tinha pouco valor e seguiriam adiante com outra coisa”.

Como Coach sempre deparo com o imediatismo a busca pela formula mágica, são pessoas que se interessam pelo programa por recomendação de um amigo, ou por influência de uma reportagem, ou mesmo por causa da indicação do terapeuta, até por causa da apaixonada propaganda que faço. Logo elas entram no “modismo” junto com o grupinho da “Maria-vai-com-as-outras”, cuja ascensão e declínio se assemelham aos foguetes de festa junina. No inicio a maior empolgação, mas na hora que a coisa exige empenho verdadeiro, não volta nem para contar sua história.

Na escola muitas crianças fazem experiências com o feijão, plantando-o no algodão, é possível acompanhar o romper da casca, o surgimento da raiz e da folha, mas não vamos longe ao ponto de colher vagem alguma. Na vida profissional não podemos conduzir nosso crescimento em um algodão umedecido. Temos que dedicar tempo, recursos, estratégias e muita persistência até obtermos o resultado pretendido. O programa de coaching ajuda a não dormir ao volante, principalmente quando estamos em uma estrada sinuosa ladeada por abismos.

Se está buscando qualidade em suas ações, está na rota certa. Até a próxima.

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0201 - ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE – “A Quinta Disciplina”, de Peter M. Senge - INTRODUÇÃO

 

(B-17) - Introdução
Tenho encontrado na web muitos artigos, comentários, textos e resumos da obra de SENGE. Não seria por menos. Seu livro causou, como um marco, uma revolução, para aqueles que buscam por meio do desenvolvimento, pessoal e organizacional, consolidar o crescimento. Crescer dá trabalho, ser grande mais ainda. Na verdade, não há novidade na abordagem de SENGE. A inovação está na forma que ele reúne e apresenta os conceitos. Na forma que ele propõe o novo padrão para o crescimento das organizações.

Como Coach, a obra de SENGE me chamou atenção pelo fato de trabalharmos com o desenvolvimento pessoal, e como entendemos, tudo acaba por repercutir nas organizações. O ponto de partida de SENGE é a empresa –chamada de organização–, enquanto o meu foco, como assessor, é a pessoa. Ele afirma que para mudar a organização é necessário investir nas pessoas, enquanto a abordagem do coaching é, principalmente investigar na pessoa a real motivação para mudança, que refletirá imediatamente no meio que está. Muito embora, por vezes, a organização busca minha intervenção como forma de executar o processo de implementação de mudança, por meio do apoio pessoal ao colaborador, motivando-o, apoiando-o e identificando, com ele, meios e formas de efetivamente aprimorar competências e habilidades é evidente que a organização não basta demonstrar interesse, mas sim estar receptiva ao processo de mudança. Isso ocorre por meio daqueles que ocupam todos os nível organizacional.

SENGE trabalha no MIT (MASSACHUSETTS INSTITUE OF TECHNOLOGY – ou Instituto de Tecnologia de Massachusetts), uma organização de ensino fundada em 1865, que é dedicado a fornecer a seus alunos uma educação que combina estudo acadêmico rigoroso com a excitação da descoberta, empreendendo apoio e estímulo intelectual de uma comunidade em diverso campus do conhecimento. Pelo MIT já passaram as melhores mentes dos tempos modernos, entre sete presidentes americanos, expressivos políticos e homens de negócio. Sendo uma referencia internacional para administração e economia, produção literária e intelectual.

O livro de SENGE é fruto de sua meditação matinal, em 1987 algo lhe saltou a mente e serviu de starter para o entendimento de que “a organização que aprende” se tornaria uma coqueluche da administração moderna. Sendo assim, seu papel seria contribuir para a aprendizagem organizacional. Independente do modismo, seu efeito crescimento-nivelamento-declínio, o que diferenciava dos demais era o estabelecimento do pensamento sistêmico.

Aires de Geus^[1] afirmou que o tempo de vida médio de uma empresa é 12,5 anos, e para uma multinacional, 40 anos, mas o que faz de algumas empresas se tornarem seculares é o fato de tratarem seus colaboradores, como organismos vivos, e não como ativos a serem explorados. Senge e Geus são amigos e trocaram muitas figurinhas, acredito em mutuas citações bibliográficas, sem contar tantos outros trabalhos acadêmicos nos quais são referência e fundamentos. As organizações não existiriam sem as pessoas, estão para empresas assim como as células para os humanos. É natural a perda ou renovação de uma ou outra, mas o processo desordenado de crescimento, perda ou modificação afeta letalmente o sistema. Sobre isso, debateremos nas próximas postagens.

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Fonte: imagens da internet; [1] - http://www.ariedegeus.com/ – acessado em 30-05-2013
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0200 - ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE – “A Quinta Disciplina”, de Peter M. Seng

 

(A-00) – Expectativa
Segundo meu amigo, e mui querido irmão, Edmar Abrão de Souza, “Se um livro que não vale a pena ser relido, não nem valeria a pena ser lido na primeira vez”. – Ed, essa frase tem marcado meus estudos–. Por conta disso, estou retomando a leitura de um livro. Trata-se de “A Quinta Disciplina”, de Peter M. Seng (Ed. Best Seller, 24ª, 2008).

Este livro me impressionou por varias lições ministrada. A oportuna indicação da amiga Ione Joslin, a quem sou grato, coincide com o momento pessoal e profissional pelo qual estou vivendo. Fiquei tão entusiasmado com seu conteúdo que decidi dedicar algumas postagens comentando e compartilhando algumas anotações que costumo lançar a margem da obra.

Minhas reflexões ocorreram em 2010, quando constatei que o Brasil estava deixando de ser uma promessa de sucesso para o futuro, para se transformar na vedete da economia moderna, já nos dias de hoje – o futuro tinha chegado! Mas todo seu crescimento esbarra em dois graves problemas. Um é o fato da falta de profissionais qualificados, técnicos e formados. Outra é o desafio de aprender a lidar com o conhecimento. As empresas não são feitas de máquinas ou de capital, elas são feitas por pessoas. Podemos armazenar terabyts de informações nas HDs, mas sem alguém para acessá-las, de nada valerá. O antigo Departamento de Pessoal deu origem ao Departamento de Recursos Humanos. Foi mais que mudança de nomenclatura, vejo como quebra de paradigma. Já no prefácio da edição brasileira, P.Senge escreve: “o próprio termo ‘recursos’ significa literalmente estar disponível para ser usado. É exatamente essa orientação – ver as pessoas como recurso a serem usados pelas organizações –” o que é apontado como o ‘obstáculo ao desenvolvimento’, mas ao meu ver nunca deveria ser visto como coisa, reles elemento, ou "um insumo de produção", é onde vejo a oportunidade e o desafio.

O autor aponta três motivos relevantes: 1- entramos em uma era de mudanças permanentemente; 2- só temos a nós mesmos; 3- progrediu mais quem implantou o desafio da filosofia da melhoria contínua onde a qualidade é interdependente do conhecimento. Se quisermos crescer como nação temos que vencer obstáculos contra a dificuldade de aprender, tanto pessoal –individuo– como coorporativa. Esse novo olhar profético obriga outras mudanças de comportamento. Entre muitas das citações atribuídas a Arie de Geus, ex-Vice Presidente da Shell, “a fonte básica de toda vantagem competitiva está na capacidade relativa da empresa de aprender mais rápido do que seus concorrentes”.

O compromisso fundamental com o desenvolvimento passa obrigatoriamente pela filosofia da gestão para aprendizagem e criação do conhecimento no agir e interagir das pessoas. Tal prática não é modelo a ser “mandado” pela diretoria, mas para ser vivenciada por toda a gerência – exemplo pela prática. Particularmente vejo a necessidade de incorporar a filosofia da empresa de forma a influenciar sua cultura organizacional.

P.Senge alerta para o fato de que o brasileiro ser considerado o povo mais otimista. Se de um lado desperta a garra de vencer dificuldades e obstáculos, de experimentar e aprender, por outro pode gerar uma visão equivocada da realidade, ou impaciência que leva ao vício de soluções paliativas e à negligencias. A organização que aprende é uma alavancagem para o crescimento nacional. A ideia é apresentar uma nova visão para aquela empresa que almeja o mercado global. Aos empresários vale o alerta para aquelas que ainda que queira permanecer no seu bairro enquanto a multinacional não se instala no quarteirão vizinho, sem contar o computador ligado na internet.

Quando duas pessoas se organizam entorno de um trabalho, se torna uma “organização”, não importa o nível de complexidade, abrangência territorial, se produto ou serviço, o gênero, o número ou o grau. Os princípios da navegação são os mesmos para um transatlântico ou uma canoa, sendo que o ajuste será proporcional ao tamanho.

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