sexta-feira, 3 de fevereiro de 2023

301 - 014 – Ser memorável no campo onde atuo

Vamos fazer a diferença onde é importante.

Gostaria de cumprir um objetivo com você aqui, que é te dar certeza ao fazer a conexão entre nossos propósitos.

Na qualidade de líder você tem diversas necessidades quando se torna cliente. Isso pode ser bem interessante, pois estamos diante de uma oportunidade para construir uma parceria que será uma soma de ganha-ganha-ganha, do eu, tu, eles.

Foi um pouco depois que recebi o convite para integrar a CFG Soluções Corporativas e contribuir no campo de atuação que consegui evoluir em diversas competências, até então, nunca mensuradas, devido ao trabalho individual.

Quem está falando

Sou Gerson Sena e iniciei minha carreira profissional em 1997 como advogado. Por ser jovem e ter pouca experiência atuei com afinco. Mas em 2006, estava acompanhando minha esposa em um curso de medicina comportamental, na @UNIFESP, quando ouvi falar sobre questões comportamentais e a química cerebral da realização. Fiquei tão fascinado que quase pulei no pescoço do professor, que ficou assustado com meu movimento brusco, para sugar tudo que ele estava falando.

Descobri na práticao efeito de uma frase de conexão (rapport), até então pouco dominada por mim. Foi o que aquele mestre fez comigo. Naquele dia que descobri que estavamos todos interessados no desenvolvimento de pessoa. Muito embora não soubesse por onde começar em mim mesmo.

Eis que surge a CFG Soluções Corporativas

No ano de 2018 me uni com outros dois colegas parceria com Gilberto Chaves e Fulvius Guelfi e criamos a CFG. Neste momento nos dispusemos a contribuir na transformação do mundo corporativo, através da Neuro-Semântica.

Escolhemos como meta trabalhar diretamente com a CULTURA, FUNCIONALIDADE e GENTE e tornar-se um Centro de Desenvolvimento que almeja a autorrealização das pessoas para se tenham mais satisfação e efetivação do senso de propósito.

Características de pessoas autorrealizadas

Existe um grande benefício das pessoas serem autorrealizadas, é o que as permite:

· #Tolerar #incertezas;

· Ter #relacionamentos profundos em lugar de superficiais, especialmente por separem #comportamentos das pessoas de suas identidades;

· Desfrutar de um senso de humor e leveza no trabalho; e

· Independência sobre regras de aceitação (não liga se alguém gosta ou não de você).

Quando as pessoas não têm seu senso de propósito confirmado elas se desinteressam de seu trabalho, baixam para 64% sua produção e no artigo “A Grande Renúncia” aponto que 53% consideram a abandonam os empregos, ainda que não tenham um novo em vista.

Existe um motivo porque existimos

Com meus parceiros na CFG e eu acreditamos que as pessoas e grupos de trabalho podem ser mais felizes, saudáveis e autorrealizados em sua vida profissional, e não somente quando está no seu lazer.

É possível você fazer isso também na sua empresa. Passamos a estabelecer como metas gerar benefícios que pode proporcionar uma considerável mudança social. O trabalho sem uma cultura organizacional adequada é uma violência para as pessoas. Portanto, a instituição de uma cultura organizacional adequada cuida do patrimônio humano, que segundo pesquisas podem representar 84% do valor de uma empresa.

Um alerta que a CFG adota

O exemplo que fala forte em nosso grupo é aquele que: Uns querem o peixe, outros procuram alguém que ensina a pescar, todavia na CFG queremos facilitar esse processo.

Definimos como meta evitar a expectativa de que a CFG possuímos uma receita ou “fórmula mágica” para a solução de todo e qualquer tipo de problema. Porque acreditamos que fórmulas causam dependência e te impedem de seguir com seus próprios recursos.

Acho que “fórmula mágica” é uma falácia do mundo comercial. E testemunhei nos grupos de marketing de rede nas duas experiências de sedução juvenil.

Como fazer o trabalho

Todos querem vender bem seus produtos e serviços, e muitos acabam por montar um ardiloso grupo de “tiradores de pedidos”, batizando-os de vendedores. Alguns não se preocupam se a entrega atende a necessidade do cliente. Nós sabermos que o cliente pede algo, mas que nem sempre é o que ele realmente necessita. Daí vem a necessidade de checar, validar, antes de efetivar o negócio.

Por ser uma empresa que atua no ramo de consultoria e treinamentos, esse desafio ficou muito evidente quando passamos por nossas primeiras abordagens, descobrindo que era mais favorável indicar outros do que assumir o contrato.

Se a organização não possui uma informação mais precisa do estado atual, recomendamos iniciar por uma pesquisa de clima, organizar um programa de trabalho na cultura e assim checar o resultado em cada processo.

Depois que iniciei nesse seguimento passei a entender com clareza a importância da cultura organizacional. É a partir da cultura organizacional, que desenvolvemos habilidades comportamentais com o objetivo de facilitar a vida corporativa, melhorando seu ambiente de trabalho e seu desempenho de seus colaboradores.

O trabalho da CFG é baseado na em Neuro-Semântica e em valores como: congruência e base científica. A primeira coisa que fazemos é entender a necessidade do solicitante e verificar se a CFG realmente pode te ajudar e quais das soluções é a mais indicada.

Porém, não para por aí. A segunda é se certificar de que você ou sua organização estão aptos para receber a solução e aceitar o desafio de partir para níveis mais elevados. Como o sábio rei Shalomoh, autor do livro Eclesiastes já dizia, a “tempo e hora para todas as coisas” (3:1). Aprendi com o renomado escritor John C. Maxwell uma distinção, que compartilho como um alerta:

Decisão errada na hora errada = DESASTRE

Decisão errada na hora certa = ERRO

Decisão certa na hora errada = REJEIÇÃO

Decisão certa na hora certa = S-U-C-E-S-S-O

Por tudo isso, eu e meus parceiros na CFG costumamos dizer que:

· DESENVOLVEMOS O POTENCIAL HUMANO.

· EXPANDIMOS SUAS HABILIDADES.

· TRANSFORMAMOS A SUA REALIDADE.

E aí, gostaria de saber de você se ficou alguma dúvida? Se eu puder esclarecer alguma coisa mais conte comigo. Mas que você pode ir além, isso é só uma coisa que você pode decidir.

Deixe-me saber sobre as possibilidades que se abriram aí na sua mente enquanto você lia esse artigo.

Vou ficar te aguardando para saber como podemos trabalhar juntos.

Um forte abraço,

SACRIFÍCIOS SÃO TEMPORÁRIOS… A RECOMPENSA É PARA SEMPRE

by @Gerson Sena de Castro

Mastery Meta-Coaching & @CFG Soluções Corporativas

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quarta-feira, 1 de fevereiro de 2023

300 - 013 – DUAS ESTRATÉGIAS QUE GARANTEM UM DESASTRE MONUMENTAL NUMA ORGANIZAÇÃO

Nem toda tragédia é anunciada com clareza

Assistir ao filme “O Protetor” (2014) com o renomado ator Denzel Washington, pude identificar um grave erro frequente que ocorrer em qualquer organização.

Ao resgatar uma jovem, que vivia como uma escrava de gangsters russos ultraviolentos o personagem é ignorado por um chefe local, que precipita uma tentativa de eliminar o aparente problema. Com bastante proatividade na demonstração de poder.

Como os #gestores e #gerentes não sabem com quem estão lidando e conjugadamente não só hiperestima sua força e próprias habilidades, como ainda subestima o “adversário”, o que faz ascender o pavio de uma “bomba” que desativa não só as operações locais, mas acaba com a execução do mega líder russo na sua toalete, ao sair de seu banho, dentro de sua casa em Moscou.

EFEITO DOMINÓ + BOLA DE NEVE = DESASTRE

Um artigo de 2017 de Paul Joyce, fundador e CEO da Geckoboard, aponta “O único erro de gestão que faz com que 76% dos funcionários não confiem em seus chefes” – reter informações. Ao reter informações, os gerentes não apenas deixam os funcionários cegos para o desempenho da empresa, mas também dificultam que eles antecipem problemas, tomem decisões informadas e permaneçam produtivos.

Os resultados de um estudo de campo confirmaram muitas das hipóteses, apoiando a importância desse constructo para a pesquisa e a prática nas empresas. O mais impressionante foi quando eu descobrir.

A pesquisa revelou a #política ao investigar a “linha de visão” dos funcionários em relação aos objetivos estratégicos de uma organização, que a classificação das ações definidas, a priori, para corresponder aos objetivos estratégicos e considerados mais importantes pelos gestores de topo, se revelaram “pouco importantes”. Entretanto aquelas que eram considerados pelos líderes como as mais relevantes, na verdade eram classificadas como “sem importância”.

Como a organização é uma unidade social conscientemente coordenada, as pessoas desempenham um papel importante na consecução de seu objetivo (Robbins e Judge, 2000). É fundamental que as organizações alinhem seus funcionários com seus objetivos estratégicos de estabelecer locais de trabalho sustentáveis para abordar as questões reais de sustentabilidade (Banerjee, 2001; Boswell et al., 2006; Wang et al., 2018). Isso sugere que o uso de ESWPs e, posteriormente, o objetivo de um local de trabalho sustentável não pode ser alcançado até que os funcionários da organização estejam dispostos a usar essas práticas.

No filme que assisti, não foi o baixo clero composto pelos empacotadores de dinheiro, às prostitutas ou motoristas que agregaram o “efeito domino” com a “bola de neve”. O mérito destrutivo coube aos integrantes da “cúpula” que subestimaram uma análise dos fatos primários, que acabou por detonar o botão da bomba com efeito nuclear na rede mundial da organização. Ah, mas era somente um filme.

Existe solução: identifique o padrão

Pois bem, na pesquisa citada por Joyce (2017) apenas 10% dos funcionários estão cientes do progresso da empresa em tempo real. No entanto, mais de 15% nunca veem nenhum dado de desempenho da empresa. O que resulta nos 75% de desconfiança. Sendo assim, vejo que se o padrão é não envolver a base, o mesmo se estende para o topo da pirâmide. Por isso, se o padrão domina a tendência e padrão se manifesta.

Para encerrar quero destacar que o padrão comando e controle funcionou bem nos reinados e impérios da idade média, para o regime escravagista, perdurou no início da era industrial, mas não se sustenta na era da conectividade Wi Fi 5G.

Eu e meus parceiros da CFG Soluções Corporativas debatemos abertamente esse assunto nesse trimestre, o que contribuiu para esse artigo.

Se quer detonar sua organização implante a descomunicação e subestime seu colaborador.