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segunda-feira, 10 de abril de 2017

0282 - MOMENTO APROPRIADO PARA MENSURAÇÃO

Em um artigo publicado para o grupo de Meta-Coach, o Dr. L. Michael Hall, PhD, aponta a necessidade de fazer mensuração, o que é sabido por todos. Entretanto, ele alerta que mensuração tardia pode não ser tão efetiva quanto a preventiva, que ele chamou de mensuração de liderança ou alavancagem.

Costumeiramente em minhas palestras falo da pessoa sair de SP com destino ao RJ, mas se deixar para mensurar a evolução da viagem rodoviária 600Km depois, pode estar na divisa com o centro oeste ou no Paraná. Em viagens aéreas ou marítimas, esse princípio da mensuração preventiva, em tempo real, já é bem conhecida, mas na maioria dos objetivos o mais comum é a mensuração depois-do-processo. Ela é obviamente importante, "porém o ponto de mensurar as coisas dessa forma é que a mensuração fica para trás do que você faz. E por conta dessa defasagem, essa mensuração não pode mudar o influenciar o processo de atingimento de meta. Esta é uma mensuração que indica o que aconteceu historicamente. Ela é totalmente impotente quanto a afetar o futuro".

A recomendação é "mensurar as atividades feita para chegar até a meta. Basta olhar para as coisas que precisam acontecer anteriormente para atingir a meta e medir como você está se saindo nessas ações. - Você está fazendo o que é preciso ser feito? - Como você está se saindo nessas atividades? O benefício de mensurar anteriormente as atividades é que essas são as ações que influenciam os resultados. Portanto, essas mensurações dão a você a capacidade de ajustar suas ações e controlar os resultados que você obtém".

Hall prossegue: “Ainda mais empoderador é pegar apenas uma mensuração de alavancagem de liderança e se focar nela. Quando você faz isso, você tem uma ação específica a qual conterá dentro dela alta alavancagem para o sucesso. E se você definir um placar para essa atividade em específico, você terá um possível comportamento de alavancagem que irá previsivelmente garantir a você o sucesso. Por rastrear este comportamento, você tem um placar, e isso permitirá que você saiba - momento a momento - como você se saindo”, avaliar as intervenções e interferências ocorridas no percurso assim ajustar a rota, os planos, calibrando expectativa.

Os Meta-Coaches utilizam o BFO (boa formação de objetivo) como parte do processo. Apoiamos o cliente no rastreamento dos padrões no processo, disfuncionais e potencializadores para alavancar só as intervenções necessárias rumo ao Estado Desejado.



Um forte abraço,

SACRIFÍCIOS SÃO TEMPORÁRIOS… A RECOMPENSA É PARA SEMPRE

 

 

by Gerson Sena de Castro
Personal & Professional Coaching
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12-997689946

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Fonte: imagens da internet. 

Hall, L. Michael, Ph.D. Diretor Executivo da Neuro-Semântica. Morpheus nº 14 de 2016, Exclusivo para Meta-Coaches. Acessado em 6-04-2017


No caso de não haver indicação da autoria em algum artigo neste blog, poderá utilizar à seguinte referência: CASTRO, Gerson Sena – COACHING. Guaratinguetá: 2017. Disponível em: http://desenvolvendo-voce.blogspot.com - Acesso em: __-__-_____.
Se você souber informar a "autoria desconhecida" de texto ou citação farei a devida correção.
Sou grato por informar quando extraído qualquer informação desta página. Autorizo utilização dos artigos na íntegra ou parcialmente, desde que seja citada a fonte: 
http://desenvolvendo-voce.blogspot.com/

0281 - OS NÃO COACHÁVEIS.

Publiquei no facebook sobre um artigo que estava lendo de autoria do Dr. L Michael Hall, PhD, desenvolvedor do Meta-Coaching.

Quem o conhece sabe de seu rigor e elevado padrão quando se aplica coaching. Razão dele criar o modelo benchmarks, para mensurar objetivamente o que é subjetivo, treinando assim, habilidades pouco desenvolvidas em 99% das formações se Life, Executive, ou Master.

Dr. Hall falou sobre ... A SESSÃO QUE VOCÊ NÃO PODE COACHEAR


(...) "Existem algumas sessões que você simplesmente não pode coachear. Você sabe quais sessões são essas? Um aluno pergunta: "Minha cliente me disse que ela quer mudar o marido dela, para que ele seja mais criativo, romântico, ativo, etc. O que eu devo fazer?". Em um outro momento, outro Meta-Coach perguntou:
"Eu tenho descoberto que a preocupação de muitos executivos de empresas, e até mesmo CEOs, a qual está causando estresse a eles, é que eles querem que seus funcionários mudem e sejam mais produtivos, para que façam as coisas em tempo, para que procrastinem menos, etc. O que eu devo fazer? Como eu posso lidar com estes assuntos para que eu possa ajudar meus clientes a conseguir o que eles querem?"
Em ambos os casos o problema em questão é que o que o cliente quer não está dentro do seu controle. Desta forma, ela viola a pergunta crucial número oito das Perguntas de Boa-Formulação de Objetivos: "Isso está no seu poder? Isso é algo que você pode controlar? Isso é algo que você pode começar e sustentar?"

Quando a resposta a essas perguntas é não, então o que está sendo ponderado não é coacheável. A pessoa pode ser coacheável, mas o assunto não é. O que a pessoa quer, a pessoa não pode controlar ou administrar. Está no poder de outra pessoa. E por estar no poder de outra pessoa, é que isso não está dentro do escopo do coaching. Por conta disso, se você tentar coachear isso, você estará se engajando em um padrão autodestrutivo, em um sonho impossível do cliente." (negritei)

Basta uma avaliação ecológica para rastrear a disfunção correlata. Esse tipo comportamental de coachear a vontade dos outros é bem comum em lideres organizacionais, que querem "consertar" seus pares, mas se esquecem que ele mesmo é o responsável pela comunicação com sua equipe e co-responsável pelos resultados. 


Não haverá resultado, muito menos a evolução de um agrupamento de pessoas para um time se não houver sinergia (fazer força juntos) e sintonia (todos na mesma direção). Cabe a ele mobilizar e facilitar isso. Os resultados serão baixos diante de forçar a vontade do outro, ou coachear o outro sem a vontade dele. Falta comprometimento e responsabilidade, pilares do coaching.



MANTENHA A FÉ & VIVA INTENSAMENTE!




Um forte abraço,
SACRIFÍCIOS SÃO TEMPORÁRIOS… A RECOMPENSA É PARA SEMPRE




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Fonte: imagens da internet. 

- Hall, L. Michael, Ph.D. Diretor Executivo da Neuro-Semântica. Morpheus nº 14 de 2016, Exclusivo para Meta-Coaches. Acessado em 6-04-2017
06 de Abril de 2016. 

No caso de não haver indicação da autoria em algum artigo neste blog, poderá utilizar à seguinte referência: CASTRO, Gerson Sena – COACHING. Guaratinguetá: 2017. Disponível em: http://desenvolvendo-voce.blogspot.com - Acesso em: __-__-_____.
Se você souber informar a "autoria desconhecida" de texto ou citação farei a devida correção.

Sou grato por informar quando extraído qualquer informação desta página. Autorizo utilização dos artigos na íntegra ou parcialmente, desde que seja citada a fonte: http://desenvolvendo-voce.blogspot.com/

terça-feira, 20 de dezembro de 2016

0280 - FELIZ CALENDÁRIO NOVO




Minutos finais de 2016... O árbitro do relógio se prepara para levantar os braços! E no apagar das luzes temos dois tipos de pessoas, aquelas que avaliaram suas conquistas e aquelas que estão amargando frustrações. Mas para 2017 ser diferente, ser melhor, o que estamos fazendo de diferente para obter, de fato, resultados diferentes?

Quais são os (auto)investimentos que fizemos em nos mesmos visando conquistar a excelência em diversas áreas da nossas vidas...!?

Tem gente que claramente deu alguns passos, mas será que a caminhada foi em direção aonde eu realmente poderia ir? Quero dar ênfase ao poderia que passa pelo desejado!

Recuar diante de problema ou diante de uma crise não nos gera os resultados pretendidos, só reforça a crença de fracasso e sensação de frustração.  Até pode-se recuar na tentativa de nos preservar, mas a crise não escolhe ninguém, ela acolhe a todos, ela avança e não evita ou desvia de nós somente pelo fato de estarmos assustados ou paralisadas sem ação, a esses ela abate.

É um erro pensar que ela só não atinge aqueles que estão se sobressaindo a ela... Mas têm àqueles que não aceitam de forma nenhuma ver a vida passar sem agir seguramente e têm resultados diferentes. Porém, é decidir adotar uma postura diferente durante o estado de “crise”. Para esses a conturbação desperta um estado de inovação é oportunidade para implantação de um novo softwere de superação, resiliência. É a oportunidade que eles esperavam para elevar o padrão ou o nível de padrão.

Utilizo a metodologia de coaching para apoiar pessoas para que tenham vidas transformadas e impactando outros milhares, direta e indiretamente. Sabe o que essas pessoas tiveram de fazer pra ver mudança, resultado, transformação? Elas simplesmente acreditaram e investiram nelas mesmas.

Eu sei que existem pessoas que decidiram enterrar talentos, dons, propósitos, sonhos e ideais em 2017. Mas meu trabalho é apoiar os “heróis da resistência” que realmente desejam conquistar o almejado. Creem em resultados extraordinários e ardem por dar passos rumo ao sucesso e me convidam para apoiá-los nessa conquista. Construir a melhor versão delas mesmas é o que nos une.

Para aquelas pessoas que avaliam conquistas 31 de dezembro é mais uma data no calendário e nunca um impacto emocional! Para elas eu declaro, feliz calendário novo!


MANTENHA A FÉ & VIVA INTENSAMENTE!


 

Um forte abraço,

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quarta-feira, 23 de março de 2016

0278 - COACHING VOLTADO PARA OS HI-POs - COMO SABER DO ALTO POTENCIA PROFISSIONAL


À medida que as empresas elevam a pressão por cortes de custos e aumento da lucratividade, uma nova terminologia surge no mercado corporativo. O jargão emergente é HI-PO (high potential – alto potencial) pouco utilizada por aqui, mas chegou e domina o mercado global.

O efeito da modernidade nas profissões exige cada vez mais alto desempenho dos profissionais que é medido pelos resultados que geram, as relações que constroem, o aprendizado que acumulam e o comprometimento que apresentam. Profissionais e empresas aderem ao coaching por varia motivos, mas quando se trata de lapidar um funcionário com alto potencial, as grandes organizações investem pesado. Na Microsoft o valor é de US$ 300 milhões/ano em programas de treinamento e educação para lapidar seus colaboradores, especialmente lideres e gestores. A decisão é para garantir uma safra segura de talentos com desenvolvimento constante a fim de atender as necessidades e o crescente desafio de expansão[i].

As empresas desse porte descobriram que talento natural não é suficiente, outros ingredientes compõem um conjunto de atitudes para uso desse talento conjugado com experiência, desejo e potencial de crescimento. Não basta querer, tem que demonstrar! Quando se encontra alguém com tais características o mercado denomina de Hi-Po, o funcionário identificado como tendo o potencial, a capacidade e a aspiração para posições de liderança sucessivas dentro da empresa. Do “prata da casa” será exigido uma excepcional capacidade com um bom desempenho e comprometimento para avançar para posições seniores, agindo de acordo com o programa de aceleração, proposto pela organização.

Os Hi-Pos são um subproduto dos empregados com alto desempenho, cuja capacidade, habilidade e competência, comprometimento e aspiração para se desenvolver os colocam como a futura elite empresarial. O foco do desenvolvimento faz parte de um plano de sucessão interno, elevando não só o nível de resultado individual, como proporcionando alta qualidade na solução dos desafios manifestos.

As empresas separam a avaliação da "performance" da avaliação do "potencial" dos  funcionário de alto potencial, em classe mundial trabalham uma estratégia de cinco elementos: Planejar; Identificar; Desenvolver; Transição; Gestão[ii].

Esses funcionários de alto potencial se tornaram crucial para o futuro das organizações, pois sem gente de qualidade não se chega onde planejou. Pesquisas de empresas que preparam Hi-Pos revelam que são 91% mais valioso do que não-Hi-Pos. Devido essa importância se justificando os investimentos, principalmente porque eles geram 3,5 vezes o seu valor de retorno, mas tem-se que romper o problema de resultado, posto que 73% deles não entregam resultados de negócios ou ROI, e 69% deixam de construir uma forte pipeline de sucessão[iii].

Lapidar um diamante dá trabalho, mas encontrá-lo é uma batalha é onde as melhores empresas empregam medidas preventivas para identificar os verdadeiros Hi-Pos, compará-los em relação a concorrência e desenvolvê-los através de trabalho em aprender a produzir impacto no desempenho pessoal e profissionalmente.



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[i] Coaching: Exercíciu da liderança [organização] –Goldsmit, Marshal; Lyons, Laurence; McArtur, Sarah 9
[ii] pesquisa CEB (Corporate Executive Board)- https://www.cebglobal.com/talent-management/high-potential/insight.html - acesso em 21-03-16 
[iii] idem

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segunda-feira, 9 de novembro de 2015

0277 - COMO VENCER A MIM MESMO / CONVENCER

Será que existe alguém que gosta de ser derrotado? Será que existe alguém que entra em uma partida ou disputa com a livre disposição de não ganhar?
Esta é uma indagação que tenho formulado nos últimos dias.
Desde o início dos meus trabalhos com a metodologia do Coaching tenho empenhado meus esforços para apoiar pessoas em suas conquistas pessoais, mas fazer o parto de um campeão nem sempre é uma tarefa fácil!

Percebo que ninguém atingirá níveis satisfatório de conquistas, se não não estiver presente em suas vitórias. Eu explico: a pessoa precisa estar lá para vencer. Parece obvio, mas tem gente que quer vencer, mas não está integralmente presente no processo da conquista. Alguns esperam que outros façam algo, há também aqueles esperam que Deus faça algo, especialmente no dia, hora, e cor de suas preferencias e que alguns caprichos do Supremo chegam atrapalhar essa conquista. A frase que asseveram "Deus está demorando muito...", quando não é dita é muito bem pensada, muito mesmo.

Estou lendo o livro - que inspirou essa postagem, onde observei diversos relatos de processos de sabotagem e autossabotagem. Para colocar a pessoa no centro do pódio me fez buscar a origem da palavra "convencer". Em minha interpretação de hoje entendo como: Vencer + com; vencer com alguém! E se fosse comigo?!

Por isso que afirmei sobre a necessidade de colocar o meu eu no centro do pódio deriva da importância de convencer essa pessoa (eu) a fazer o que é necessário para que etapas sejam superadas, por meio de planejamento bem elaborados, através de estratégia bem definidas, mensuração periódicas e especificação efetivas.

A cantora Angelica podia ir "de Taxi", mas se você quiser ir de Coach participará mais ativamente da viagem, com a vantagem de quem soube chegar lá uma vez, saberá chegar em outros lugares.



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sexta-feira, 6 de novembro de 2015

0276 - MEDO DE FAZER A DIFERENÇA

 O escritor John Maxwell (2014), enfatizou a importância do caráter quando se trata de gerar confiança, ao relatar a história de um período critico da vida do bispo Abel Muzorewa, quando seu povo pediu que liderasse o Conselho Nacional Africano, no Zimbabwe-Rodésia.

Ele temia por sua vida, pois sabia das consequências (morte, prisão ou deportação) para aqueles que ousaram criticar às políticas governamentais da minoria branca e segregacionista. Mesmo pensando e orando como nunca não encontrava a resposta, até que um amigo lhe entregou este poema:

As pessoa são irracionais, ilógica e egoístas - mesmo assim, ame-as!
Se você fizer o bem, será acusado de tê-los feito por interesses pessoais - mesmo assim, faça o bem!
Se for bem-sucedido, ganhará amigos falsos e inimigos verdadeiros - mesmo assim, corra atrás do sucesso!
O bem que você faz será esquecido amanhã - mesmo assim, faça o bem!
A honestidade e a fraqueza o tornaram vulnerável - mesmo assim, faça o bem!
As melhores pessoas com as melhores ideias podem ser aniquiladas pelas pessoas pequenas com ideias pequenas - mesmo assim, pense grande!
As pessoas favorecem os desprovidos, mas seguem apenas os poderosos - mesmo assim,lute por alguns desprovidos!
Aquilo a que você dedica anos de trabalho pode ser destruído de um dia para o outro - mesmo assim, dedique-se!
Ofereça ao mundo o melhor de que dispõe, e a retribuição pode ser uma agressão - mesmo assim, ofereça ao mundo o melhor de que dispõe!  
 A forma mais eficaz de você influenciar pessoas é você estar perto e dar uma real contribuição para que elas realizem à totalidade de seu potencial que o Eterno disponibilizou em seu interior e propõe para sua existência. Tem muita gente enterrando seus talentos, literalmente até. Muitos até sendo enterrado juntos. Caixão não é gaveta de projetos e sepulturas não é arquivo de ideias!


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