291 - 004 – COLABORATIVIDADE A ARTE DE DECOLAR OU NAUFRAGAR – Parte 3

No dia 31/12/2022, registrei meu agradecimento por todos os 365 dias deste brilhante calendário que vivi. Amanhã te desejo mais 365 vivencia de bênçãos, por dia.

A dimensão do verdadeiro valor de uma vida só é percebida quando frações de segundos te provam sua vulnerabilidade.

Aceitei o desafio de escrever uma série de artigos sobre colaboração. Por certo estou aberto para saber o quanto esse assunto te interessa. Meu compromisso é contribuir um pouco mais, sabendo que o maior beneficiário desse voluntariado, sou eu mesmo.

Sendo assim, vamos lá. Quando fui alertado sobre o fenômeno da “grande renuncia”, percebi as principais razões para despertar o espirito da colaboratividade e atenuar, tanto o impacto econômico, quanto a perda de talentos e mão de obra. Todavia é possível observar que todo cuidado não é pouco e tem seu valor, se for implementado.

A colaboratividade pode tirar sua empresa da derrota, como também, elevar os resultados e até ser um expoente no mercado, ou gerar impactos a serem mensurados.

Quanto vale uma vida?

Conheci a senhora Micaela Taití por intermédio de uma rede mundial de profissionais de #RH. Ela me revelou que empreendeu muitos esforços na implantação de uma das mais expressivas regionais da instituição aqui no Brasil. Porém sentiu que seus parceiros não a valorizaram no momento de permitir que ela ocupasse o centro do palco, justamente na área que era mais proeminente naquela comunidade. Em respeito a senhora Micaela eu agradeci a receptividade que me foi destinada quando fui admitido por eles. Por certo eu não integraria aquele grupo se não fosse o seu trabalho desbravador no início da década, que favoreceu o surgimento de uma instituição tão representativa e solida. Senti a oportunidade de honrar quem me precedeu, mesmo sentido o seu desligamento.

Pude observar que os outros desbravadores não se atentaram à satisfação da outra membra da equipe, para criar um ambiente de trabalho mais agradável e com reconhecimento. Eles até buscaram ter uma equipe melhor preparada para as estratégias da organização. Buscaram clareza de que estavam no caminho certo para o atingimento dos objetivos e incluíram melhorar gerenciamento dos processos. Contudo, negligenciaram valores e reconhecimento aos demais membros da equipe.

Todo líder busca a satisfação de servir como canal de comunicação com funcionalidade. Geralmente se atenta para o entrosamento entre os membros da equipe, observando se estão comprometidos com os resultados.

Todavia, é árdua a tarefa em escolher, assertivamente, os #KPIs no meio de um universo de indicadores, em geral o sobrepeso vem por algum tipo de falta de compreensão ou comunicação adequada. Fica a dica. Que isso acontece, não é surpresa, mas identificar o episódio em um instituto que visa difundir os melhores recursos humanos, no campo organizacional, é um alarme ruidoso.

Uma vez que as pessoas estabelecem relações, considero a diversidade, a grandeza e a pluralidade dessas relações a oportunidade de constituem tema para as mais diversas intervenções organizacionais. É o que vale seja para um ONG seja para uma empresa ou pra #NASA.

Estudo na Neuro-Semântica como as relações e interações, que interligam pessoas a se ajudarem a trabalhar em harmonia, revelam o potencial de sucesso se ouvirmos, atentamente, nossos parceiros e isso inclui seu silencio, como foi o caso da angelical Micaela.

O efeito de uma tragédia.

Há pouco mais de 35 anos, o ônibus espacial Challenger se desintegrou numa violenta explosão, aos 73 segundos do lançamento. Todo o desastre ocorreu à vista de milhões de telespectadores e de familiares dos sete astronautas que haviam sido convidados pela NASA para acompanharem o lançamento, na área VIP no Centro Espacial Kennedy. Foi uma tragédia estrondosa, literalmente! A agência espacial norte-americana teve muita dificuldade para se recuperar, o que foi testemunhado por um brasileiro que era prestador da agência.

Infelizmente, não era algo completamente inesperado. Entre centenas de engenheiros e técnicos que trabalhavam no lançamento, pelo menos dois tinham opiniões divergentes por conta do efeito da baixa temperatura sobre os anéis de vedação do combustível sólido. Mas foram ignorados. Eles eram da empresa aeroespacial Thiokol, responsável pelos dois foguetes, gigantesco tubo de aço que pesava 100 toneladas e estava avaliado em um bilhão e 50 milhões de dólares cada. Dentro, armazenavam 500 toneladas de combustível pastoso.

Entretanto, existem comportamentos com sérias características disfuncionais que afetam diretamente a colaboratividade. Essas disfuncionalidades seriam derivadas do estilo ou forma de agir que não contribui para o surgimento de um time que promova crescimento seja qual for a área. Interferência essa que gera dispersão, distorções, ruídos, etc., que afetam até o clima organizacional, uma vez que fora instalando o caos interno de um contra o outro e todos contra todos.

O famoso ônibus espacial estava avaliado em 196 bilhões de dólares (2011), porém, nem toda cultura da NASA foi o suficiente, especialmente para promover um ambiente de colaboração em equipe, e evitar o acidente, mesmo acreditando que juntos produzem mais e melhor do que se estivessem sozinhas. Allan McDonald, o engenheiro que alertou para o risco de explosão da Challenger e seu colega Roger Boisjol, não foram levados em consideração e só assistiram o desastre.

A disfunção exponencial é facilmente evidenciada quando prejudica as relações interpessoais. Seja no caso da Micaela, seja com o engenheiro McDonald. Se você observa isso na sua empresa, verifique se há afetamento da comunicação das pessoas é necessária intervenções pontuais de exprerts, preferencialmente bem antes que ocorra a explosão da aeronave em plena troposfera.

É possível melhorar.

Nem sempre procuramos voluntariamente por trabalhos colaborativos, mas em todo tempo estamos ligados a algo que depende da nossa contribuição, mesmo que não estejamos diretamente cientes.

Nos dias atuais os RHs estão mais atentos quanto ao treinamento e desenvolvimento de pessoas (T&D), especialmente porque não basta desenvolver somente Hard Skills (habilidade técnica), que lhe garante a vaga, sendo mais relevante ter Soft Skills (habilidade comportamental) o que tem determinado sua permanência na folha de pagamento. Sendo que o mesmo nível de exigência se aplica com mais rigor aos líderes como facilitadores desse ambiente que é o Inner Skills, a habilidade de conjugar o hard+soft.

 Antes de assistir uma perde, ou contribuir com ela seja proativa e assertivo, auto avalie seu real papel e como vai falar mesmo que seus parceiro não queiram ouvir. Certificar-se de que eles entenderam o que disse, não é o mesmo que eles te ouvirem, ja que ouvir é uma coisa e entender é outra.

Um forte abraço,

SACRIFÍCIOS SÃO TEMPORÁRIOS… A RECOMPENSA É PARA SEMPRE

 

por Gerson Sena de Castro

Mastery Meta-Coaching

 

#GersonSena #MetaCoachGersonSena #MichaelHall #MentorGersonSena

#CulturaOrganizacional #CoachingDeNegócios #GrandeRenuncia #NeuroSemântica

#rhbrasil  #cfgSoluçõesCorporativas #DecolarOuNaufragar

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#ClimaOrganizacional #InnerSkills #HardSkills #SoftSkills _

 

 

 

 

 

290 - 003 – COLABORATIVIDADE A ARTE DE DECOLAR OU NAUFRAGAR – Parte 2

No artigo anterior abordei sobre as principais razões para despertar a colaboratividade e livrar sua empresa de naufragar, a exemplo do que aconteceu com projetos da Sony, Chrysler, Microsoft. Uma grande empresa até suporta uma perda de receita ou uma posição de mercado. Como foi no caso da Sony foi não conseguiu criar sua versão do iPod/iTunes. Na Chrysler, $35 bilhões. Já a Microsoft, o desenvolvimento de um tablet viável e se antecipar ao grande sucesso da Apple. Tudo pelo simples fato de não haver colaboratividade.

Os RHs são como “Pais ou Mães” no treinamento e desenvolvimento de pessoas, sendo assim, cabe a ele saber sobre colaboração.

Se você que fez a reflexão que sobre sua colaboratividade, na parte 1, certamente, você está bem qualificado para ser provocado aqui.

Case do dia

Emanuel Brant é líder grupos & equipes e sabe da importância de motivar a equipe, entretanto, organizar os passos a serem executados para a conclusão dos objetivos tem sido um desafio que tem consumido muito de seu tempo. Brant gosta do que faz, e muito admirado por seus colegas que o apelidaram de “Tom Cruise”, ou “Missão Impossível”, sempre dedicado, alegre e acessível a qualquer colaborador. Mas isso não impediu de enfrentar os efeitos da Síndrome do Esgotamento Profissional (Burnout). 

A síndrome é silenciosa, porém, alerta feito pelo International Stress Management Association (ISMA-BR), diz que o Brasil é o 2º país do mundo com mais casos de Burnout. Em números concretos, a doença atinge 30% dos mais de 100 milhões de trabalhadores, segundo levantou a Associação Nacional de Medicina do Trabalho (Anamt). Ou seja, 3 em cada 10 trabalhadores sofrem com tal condição, isso sem levar em conta aqueles que estão em situações de risco para desenvolver a doença…

O alarme interno vinha tocando nos últimos meses, até que um episódio o afastou em caráter de emergência. Se o “Missão Impossível” não tivesse um construído fortes relações com seus colegas, toda empresa teria sido drasticamente afetada por sua ausência. Durante sua licença e férias, profissionais de outros departamentos se desdobraram, com empenho, para facilitar seu processo de recuperação, inclusive após seu regresso.

Embora seja um caso bem pontual, é possível os líderes despertarem tal engajamento na empresa. Sendo assim, fazer um favorável alinhamento dos objetivos com todos os envolvidos em cada processo, favorecem o surgimento de: uma equipe coesa com pessoas que trabalham juntas se apoiando e se ajudando; e, facilita ter equipe altamente produtiva.

Para despertar a colaboratividade das pessoas, com quem Brant se interagia, ele buscava o melhor relacionamento entre os membros e gerenciamento de conflitos. Sempre observava as pessoas e reconhecia suas reações apropriadas, com a finalidade de implementar no comportamento trazendo uma sensação de melhor gerenciamento da equipe.

O “Tom Cruise” se assustou com seu surto. Ao retornar à lida ele afirmou, várias vezes, não ter percebido estar avançando a luz laranja de alerta, até que tudo apagou. Todavia, declarou-se muito grato pelas lições nos cursos de Neuro-Semântica, que aprendeu com Dr. L. Michael Hall. “Antes da minha experiência aprendi a treinar minha comunicação assertiva e separar pessoas de seus comportamentos. Depois do ocorrido descobri como me acolher, enfrentar meus ‘dragões’ internos e me empoderar dos melhores estados que me fortalecem. Sou ‘gloriosamente falível’ e tenho limites, que agora ficaram bem mais sinalizados a meio quilometro da borda”.

Qual a definição de “Neuro-Semântica”?

Neuro, que vem de neurologia, refere-se ao corpo, à fisiologia e estados, sejam eles mentais ou emocionais. É através da neurologia que sentimos, experimentamos e compreendemos nossos significados.

A palavra Semântica vem de significados. Nós seres humanos, somos criadores de significados, e através de nosso cérebro somos capazes de criar diversos significados. Uma vez que incorporamos, sentimos estes significados na forma de emoções que geram estados. A Neuro-Semântica explora a estrutura dos significados e como eles nos influenciam. Entendendo esses princípios é possível elevar o nosso nível de interação com as pessoas de forma ainda mais efetiva.

Que reações semânticas que experimentamos em nossas emoções, estados e habilidades refletem os melhores significados? Agora, você já se perguntou se existe uma grande lacuna entre o que você sabe e o que você faz?

O Motivo da Neuro-Semântica Falar de Colaboratividade

Imagine sua sensação ao identificar o clima, nada colaborativo, dentro do centro cirúrgico, nos momentos antecedentes a neurocirurgia de uma pessoa que você ama. Ou até um clima durante o seu procedimento com dois oftalmologistas divergindo nos procedimentos. Certamente a rivalidade, desconfiança, desrespeito e a falta de humildade afetariam até as moléculas da maçaneta das portas.

Brant relatou que aprendeu através da Neuro-Semântica que as organizações são formadas por pessoas e são as pessoas que estabelecem relações. Até porque somos seres relacionais.

Ouvi recentemente em uma palestra que pessoas representam 47% do ativo de uma empresa. Por isso eu acredito ser uma grande mentira aquela anedota de que “as empresas do futuro terão três funcionários: uma máquina, um vigia para cuidar da máquina e um cachorro para não deixar o vigia mexer da máquina”. Sem gente não há futuro, nem mesmo presente, muito menos equipe ou time de alta performance.

Pessoas mais felizes e realizadas em produzir o fazem com propósito. A insatisfação desse elemento ou a falta de propósito também é apontada como um grande fator do fenômeno da “grande renuncia”, que abordei no artigo anterior.

Uma vez que as pessoas estabelecem relações, considero a diversidade, a grandeza e a pluralidade dessas relações que constituem tema para as mais diversas intervenções organizacionais.

Estudar Neuro-Semântica a respeito de relações, que interligam pessoas a se ajudarem a trabalhar em harmonia, especialmente para promover um ambiente de colaboração em equipe, geram resultados muito elevados, pois, juntas produzem mais e melhor do que se estivessem sozinhas ou separadas.

Entretanto, existem comportamentos com sérias características disfuncionais que afetam diretamente a colaboratividade. Essas disfuncionalidades seriam derivadas do estilo ou forma de agir que não contribui para o surgimento de um time, que promova crescimento nos resultados financeiros. Interferência essa que gera dispersão, distorções, ruídos, etc. que afetam até o clima organizacional, uma vez que foi instalado o caos interno de um contra o outro e todos contra todos.

Estamos falando de colaboração e sinalizo que estou aberto para saber o quanto esse assunto te interessa. Meu compromisso é preparar o próximo e contribuir um pouco mais com você.

Um forte abraço,

SACRIFÍCIOS SÃO TEMPORÁRIOS… A RECOMPENSA É PARA SEMPRE

 

by Gerson Sena de Castro

Mastery Meta-Coaching

 

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289 - COLABORATIVIDADE A ARTE DE DECOLAR OU NAUFRAGAR – Parte 1

 

As principais razões para despertar a colaboratividade e tirar sua empresa da derrota.

Atraso no Desenvolvimento dos Projetos a perdas de oportunidade tem mais chance de afetar grandes empresas por conta da acirrada competitividade. Porém, as micro e pequenas empresas (MPEs) que representam 99% do total das empresas brasileiras, não estão isentas desse efeito.

O que todo “Pai ou Mãe” de RH deve saber sobre colaboração

Cabe ao RH e seus auxiliares, alertarem os empresários e gestores do impacto por ignorar o alerta da importância da colaboratividade na cultura organizacional. Além do mais, é o RH que sai apagando parte dos incêndios com rescaldo para os outros departamentos.

As MPEs são responsáveis por 62% dos empregos e por 27% do Produto Interno Bruto (PIB), de acordo com o boletim do Mapa das Empresas, referente ao primeiro quadrimestre de 2022, da Secretaria Especial de Produtividade e Competitividade do Ministério da Economia (Sepec/ME). Levando-se em consideração que mais de 80% das empresas no Brasil são familiares aqui está a chance de se despertar uma cultura colaborativa é bem mais fácil que nas grandes corporações.

Como os pequenos podem aprendem com os grandes.

A Sony não conseguiu criar sua versão do iPod/iTunes porque as divisões competiam entre si. Os engenheiros da Daimler, na Alemanha não puderam trabalhar com seus colegas da Chrysler, em Detroit, levando à venda desta última com um prejuízo de cerca de $35 bilhões. Microsoft, de acordo com um executivo da empresa, havia desenvolvido um tablet viável há mais de uma década, mas não conseguiu se antecipar ao grande sucesso da Apple porque as divisões concorrentes da Microsoft conspiraram para acabar com o projeto. (Talvez eles tenham corrigido esse problema agora que o Skype se tornará uma unidade de negócios da Microsoft que precisa colaborar estreitamente com outras divisões.)

Quando se fala em colaboração no ambiente de trabalho pode-se estimular a inovação, aumentar a produtividade e elevar o nível de satisfação da equipe. Leia mais sobre os benefícios, desafios e valores de construir equipes colaborativas e evoluir grupos em equipes funcionais.

Quando os executivos e líderes facilitam o espírito da colaboratividade e contribuem na diminuição da competitividade isso representa a distinção do sucesso ou fracasso, como foi com a Sony, Chrysler, Microsoft, entre outras.

Nesse contexto é possível distinguir qualidade da quantidade, o significado e a performance dos envolvidos, a fim de, um melhor gerenciamento de situações críticas.

Descoberta colaborativa.

A primeira apresentação sobre colaboratividade a que obtive acesso foi uma palestra do Dr. L. Michael Hall, na véspera do lançamento de seu livro “O Líder Colaborativo” (Ed. Qualitymark, 2018). Foi com base neste material e formações em Neuro-Semântica que compartilho aqui também meu entendimento sobre o tema. Se você chegar ao final e concluir que está na condição de me dar um feedback de presente, ficarei feliz nessa doação.

Como o dr. Hall definiu em seu livro, a colaboração é a arte de juntos (co), trabalhar (labor). Ele também fala que “colaboração não é algo que se ensina, se lidera”. Tive que repetir essa afirmação varias vezes para poder entender esse novo conceito, até então novo para mim, pois acreditava que poderia ler livros e artigos a respeito do tema que logo dominaria.

A colaboração tem um grande potencial, pois juntos podemos mais. Todavia, é importante o surgimento de um clima colaborativo que gere segurança aos envolvidos. Mas se o líder não facilita essa cultura as pessoas se fecham. Quando Hall e Bob Bodenhamer iniciaram a Neuro-Semântica, observaram o impacto do comportamento humano nas relações e na comunicação, por conseguinte têm utilizado esses princípios para embasar seus mais de 50 livros.

O efeito da falta de colaboração

No artigo “A Grande Renúncia” aponto que a falta de colaboração não ocorre só em empresas. O dr. Hall, relata do Movimento do Potencial Humano, que Abraham Maslow inspirou nos meados de 1950. Maslow e seus alunos eram muito colaborativos, mas os outros parceiros convidados não foram. E nomes respeitados como Fritz Perls, era combativo e Will Schutz e Call Rogers disputaram, após o falecimento de Maslow, como “imperador de Esalen”.

Fracasso similar ao que ocorreu com Peter Hoddie, ex-aluno da Apple Computer, encarregado do desenvolvimento de software de alto nível da Sony, incluindo o projeto de música digital Connect.

Isso não significou que não vale a pena colaborar. O grande diferencial é a presença de um líder colaborativo para o negócio.

Indústrias e mercados cada vez mais competitivos exigem mais que diretividade, necessitam de liderança de qualidade. É preciso aprender a unir e otimizar forças, a pensar e trabalhar colaborativamente, valorizar ao reconhecer cada integrante.

Seja a corrida espacial ou para edificar as pirâmides do Egito ou uma muralha na China se a colaboração for mutua, ética, reflexiva, congruente, atentas as pseudocolaborações e suas barreiras é possível avançar mais juntos do que sozinhos ou separados.

Paulo Roberto nos inspirou na CFG, ele é um líder em uma média empresa, e também é coaching de negócios, entre suas tarefas está o desenvolvimento em vendas. Porém, foi ele quem chamou minha atenção para a falta de clareza na definição de objetivos a serem alcançados e sua relação com o acompanhamentos de indicadores e necessidades que afetam o desenvolvimento do planejamento, assim como ocorreu na Sony. Se falta clareza, faltará comunicação, e como dizia o Velho Guerreiro “quem não se comunica se trumbica”!

A pergunta que não quer calar é: Como motivar a equipe trabalhar de forma a eliminar as lutas internas e convergir e otimizar energia em resultados financeiros efetivos? A simplicidade na resposta, não significa facilidade na realização.

Tudo começa com uma avaliação, sincera e realista de quanta colaboração se deseja. Hall afirma “toda forma de colaboração não é igual, nem na natureza, nem no caráter, nem em grau. Utilizamos um continuo para ajudar as pessoas a determinar a quantidade de colaboração que considerem apropriada... O continuum varia de competição a sinergia”.  

Já se perguntou:

• Você sabe colaborar eficazmente com os outros?
• Você é colaborativo por natureza, e em estilo?
• Você gosta do processo de colaborar com os outros?

Se ficou intrigado ou se houve uma resposta interna a essas perguntas, é sinal de que o tema te interessou e o próximo artigo vai enriquecer ainda mais sua jornada.

 Um forte abraço,

SACRIFÍCIOS SÃO TEMPORÁRIOS… A RECOMPENSA É PARA SEMPRE

 

by Gerson Sena de Castro

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0288 - Artigo 001 Para Linkedin - A Grande Renúncia

 

 - A Grande Renuncia - Da Pandemia Global ao RH Brasileiro.

Alerta para os RHs que até o banco Goldman Sachs faz: Tamanho não é documento.

Se você considerar que 120 nanómetros (120 bilionésimos de um metro) foi capaz de causar uma pandemia mundial de COVID-19 e hoje está repercutindo a relação de trabalho nas empresas, compreenderá o alerta de risco de um dos maiores bancos de investimento do mundo.

A pandemia por um lado só retardou pedidos de demissão e divórcios, contudo, por outro lado potencializou um desconforto decorrente do confinamento e intensa tomada de decisões que repercutiu do trabalho à economia.

O fenômeno que está explodindo hoje de pessoas insatisfeitas se desligando das empresas, independentemente de ter uma nova colocação em vista afeta as relações de trabalho, especialmente no que diz respeito de atrair os talentos dentro das empresas.

Em meio à uma pandemia global da covid-19, 53% dos profissionais brasileiros consideram mudar de emprego nos próximos 12 meses, de acordo com uma pesquisa realizada pela Kaspersky. Tal comportamento alterou.

Assim como muitos casais decidiram adiar o ponto final, com queda, em 2020, do número de divórcios no Brasil, o seu menor patamar desde 2015, segundo dados do IBGE. As empresas também tiveram queda nos desligamentos. Faz sentido: era um momento incerto, conturbado e desconhecido. Nos anos seguintes, com o arrefecimento das medidas de isolamento social e a chegada da vacina, o quadro se inverteu. No entanto, o Colégio Notarial do Brasil, registrou recorde em 2021: 77 mil casais se separaram de maneira consensual – o maior número desde 2007.

Somente em setembro e outubro de 2021, mais de 8,5 milhões de americanos pediram demissão sem ter outro trabalho engatilhado, segundo dados do Departamento de Trabalho. Com isso, a porcentagem de trabalhadores que deixaram seus empregos de modo voluntário atingiu sua máxima histórica de 3% nos últimos meses.

O Brasil segui a linha, registrou em fevereiro 632.798 pessoas pediram demissão, segundo levantamento feito pela LCA Consultores. O fenômeno chamado de "a Grande Renúncia" também tem sido reportado na China, Índia, Reino Unido, Alemanha e França.

O pesquisador Anthony Klotz, especialista em psicologia organizacional, cunhou a expressão "a Grande Renúncia", e define — um realinhamento no mercado de trabalho em que uma parcela considerável de pessoas, por diversos motivos, está escolhendo largar seus empregos.

Em apenas dois meses, entre fevereiro e abril de 2020, o número de desempregados passou de 5.717.000 para 23.109.000 nos Estados Unidos. Para o banco Goldman Sachs, isso representa um sério problema para economia, uma ameaça ao crescimento. Prova disso é que Parte das lanchonetes, por exemplo, tiveram que restringir seus pedidos ao delivery, pois não haviam empregados para limpar as mesas e fazer o atendimento da clientela.

Do microspócio ao gigantismo

Pelo que se observa, não é o nanométrico tamanho do vírus, ou o gigantesco poder econômico de uma nação que vai determinar o equilíbrio das coisas. E, com efeito, como sua empresa tem se preparado?

Maiti Junqueira, afirma que no Brasil as empresas ainda estão começando a observar o fenômeno. “No Brasil, a experiência das empresas ainda não tem sido de um debandada. Mas já temos notado saídas de profissionais mais escolarizados e qualificados do que a comparação com os Estados Unidos, e com maior empregabilidade, como profissionais de TI”, diz Gerente de Desenvolvimento de Talentos da LHH.

Para Junqueira o principal motivo dos pedidos de demissão está lastreado na cultura da organização. Levemos em consideração que “mais de 80% das empresas no Brasil são familiares. Muitas delas, com uma cultura que oferece menos flexibilidade, tem índices menores de inclusão e diversidade e funciona na base de comando e controle. Mas a pandemia mostrou outras possibilidades para os funcionários”.

De um lado o trabalho remoto apresentou um aumento da produtividade em até 60%, mas de outro, ocorreu um significativo processo de reflexão por parte da força motriz da economia. Um dos principais aspectos que colabora na debandada de talentos é a insegurança, depois de 2 anos do “fique em casa” o nível de exigência das pessoas adotou novo padrão.

Mas o que podemos fazer para intervir nesse quadro? Primeiro é entender o movimento e observar se o impacto pode, ao menos, em segundo, olhar o como pode ser minimizado.

Para Klotz, ao pesquisar o efeito da "Grande Renúncia" o pior erro que um líder de grupos & equipes pode cometer é alimentar: 1) cultura tóxica das companhias; 2) insegurança dentro da organização; 3) excesso de pressão; e 4) falta de reconhecimento profissional.

Salvo engano, todos esses 4 elementos podem ser alvos de ajustes que, no mínimo, interferirão não só no clima atual, mas como também, reverberar na cultura organizacional, especialmente se forem trabalhados de forma colaborativa.

Colaboração tem sucesso e fracassos

Para o L. Michael Hall, Ph.D., nem toda colaboração dá certo. Ele aponta o Movimento do Potencial Humano, que Abraham Maslow inspirou nos meados de 1950. O dr. Hall afirma que Maslow e seus alunos eram muito colaborativos, mas os outros parceiros convidados não foram. E nomes respeitados como Fritz Perls, que era combativo e Will Schutz e Call Rogers disputaram, após o falecimento de Maslow, com título de “imperador de Esalen”.

Isso nunca significou que não vale a pena colaborar. O grande diferencial é a presença de um líder colaborativo para o negócio. Indústrias e mercados cada vez mais competitivos exigem mais que diretividade, necessitam de liderança de qualidade. É preciso aprender a unir e otimizar forças, a pensar e trabalhar colaborativamente.

 Seja na corrida espacial ou edificação das pirâmides no Egito à muralha da China revelam que, se a colaboração for mutua, ética, reflexiva, congruente, atentas as pseudocolaborações e suas barreiras é possível avançar mais juntos do que sozinhos ou separados.

Agora, o que adianta o RH se empenhar em conduzir o melhor processo de seleção e o dedicado trabalho da equipe de integração se empenharem, ao máximo, em apoiar o novo contratado, se a cultura da organização não está sensível ao alerta. Não é só perda de tempo, recursos e energia, mas também de mercado.

O considerável custo do absenteísmo e o elevado impacto do turnover, que no Brasil podem chegar a 8 vezes o salário do colaborador, com significativo impacto caótico. Mais grave ainda será não ter mão de obra para executar seu trabalho, como no caso das lanchonetes, ou empresas de TI e técnicos especializados.

Não julgue as coisas pelo tamanho aparente. Um vírus microscópico causou um tsunami pandêmico. O bater das asas das jovens borboletas profissionais já anunciam a hecatombe do furação que os RHs terão que administrar com o fenômeno da “grande renuncia”.

Um forte abraço,

SACRIFÍCIOS SÃO TEMPORÁRIOS… A RECOMPENSA É PARA SEMPRE

 

by Gerson Sena de Castro

Mastery Meta-Coaching

 

 

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287 - LÍDER COACH - COMUNICAÇÃO EXECUTIVA

Para um Líder Coach assumir que as pessoas sabem se comunicar é um erro.

Como você se sente quando pensa nos desafios dos 3 problemas que destroem a sua empresa? Portanto, um dos grandes problemas é assumir que as pessoas sabem se comunicar.

No mundo dos negócios, temos vários desafios, desafios de trabalhadores e desafios gestores são muito diferentes. Hoje existem colaboradores de empresas que nem param no escritório, as paredes perderam sentido concreto e ganharam sentidos virtuais. Os profissionais ganharam autonomia em relação ao trabalho, mas só que essa autonomia vem acompanhada de vários desafios. Falo do desafio do RH de se comunicar com os colaboradores das empresas e dos líderes se comunicarem com suas equipes, por exemplo. Como é essa relação de comunicação da liderança?

A relação de comunicação da liderança com os empregados, foi  mudando com o passar dos anos. Durante muito tempo quase não existia foco em pessoas, era imposta a lei do "cumpra-se" se não você está despedido! Ou seja: uma relação de autoridade e obediência: Qual relação de comunicação você acredita que existia nessa época? Não existia líder e sim chefe, não existia uma comunicação efetiva e sim imposta, empobrecida.

Novos tempos

Novas oportunidades

Os tempos mudaram e as relações de trabalho foram sendo modificadas ao longo dos anos. Principalmente da forma de comunicação que gera impacto no comportamento humano. Hoje as empresas querem foco nos negócios, mas também nas pessoas, por que são elas que geram resultado e crescimento para o crescimento empresarial.

Se essa comunicação que vem desde o RH até a ponta não for efetiva pode gerar um imenso retrabalho e um imenso prejuízo financeiro.

Novos Lideres

Os líderes devem transmitir a missão, visão e valores da empresa de modo aberto para toda a empresa. Além disso, contribuir, engajar e motivar seus empregados a fazerem parte desse crescimento. A comunicação tem que ser direta, clara e precisa, é importante que todos se sintam fazendo parte de um mesmo propósito, de uma mesma direção.

Uma comunicação realmente efetiva aumenta a eficácia da gestão, melhora o clima organizacional, ajuda a motivar os colaboradores que passam a confiar mais na empresa. Como resultado eles trabalham por aprofundar-se mais nos seus processos internos. Da mesma forma opinar e participar das decisões, além de reduzir os custos e aumentar a rentabilidade dos trabalhos, por exemplo. 

Comunicação efetiva contribui significativamente para o sucesso da gestão empresarial! Se realizando em suas conquistas e facilitando que outros também se realizem. Em conclusão ao despertar em seus pares um espírito de dançar com você e não de luta contra o outro.



Um forte abraço,

SACRIFÍCIOS SÃO TEMPORÁRIOS… A RECOMPENSA É PARA SEMPRE

by Gerson Sena de Castro
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desenvolvendo.voce@hotmail.com
gerson.sena.de.casto


Fonte: imagens da internet
No caso de não haver indicação da autoria em algum artigo neste blog, poderá utilizar à seguinte referência: CASTRO, Gerson Sena – META-COACHING. Guaratinguetá: 2012. Disponível em: http://desenvolvendo-voce.blogspot.com - Acesso em: __-__-_____.
Se você souber informar a "autoria desconhecida" de texto ou citação farei a devida correção.
Sou grato por informar quando extraído qualquer informação desta página. Autorizo utilização dos artigos na íntegra ou parcialmente, desde que seja citada a fonte: http://desenvolvendo-voce.blogspot.com/