- A Grande Renuncia - Da Pandemia Global ao RH Brasileiro.
Alerta para os RHs que até o banco Goldman Sachs faz: Tamanho não é documento.
Se você considerar que 120 nanómetros (120 bilionésimos de
um metro) foi capaz de causar uma pandemia mundial de COVID-19 e hoje está
repercutindo a relação de trabalho nas empresas, compreenderá o alerta de risco
de um dos maiores bancos de investimento do mundo.
A pandemia por um lado só retardou pedidos de demissão e divórcios, contudo,
por outro lado potencializou um desconforto decorrente do confinamento e
intensa tomada de decisões que repercutiu do trabalho à economia.
O fenômeno que está explodindo hoje de pessoas insatisfeitas se desligando
das empresas, independentemente de ter uma nova colocação em vista afeta as
relações de trabalho, especialmente no que diz respeito de atrair os talentos
dentro das empresas.
Em meio à uma pandemia global da covid-19, 53% dos profissionais brasileiros consideram mudar
de emprego nos próximos 12 meses, de acordo com uma pesquisa realizada pela
Kaspersky. Tal comportamento alterou.
Assim como muitos casais decidiram adiar o ponto final, com queda, em 2020,
do número de divórcios no Brasil, o seu menor patamar desde 2015, segundo dados
do IBGE.
As empresas também tiveram queda nos desligamentos. Faz sentido: era um momento
incerto, conturbado e desconhecido. Nos anos seguintes, com o arrefecimento das
medidas de isolamento social e a chegada da vacina, o quadro se inverteu. No
entanto, o Colégio Notarial do Brasil, registrou recorde em 2021:
77 mil casais se separaram de maneira consensual – o maior número desde 2007.
Somente em setembro e outubro de 2021, mais de 8,5 milhões de americanos
pediram demissão sem ter outro trabalho engatilhado, segundo dados do
Departamento de Trabalho. Com isso, a porcentagem de trabalhadores que deixaram
seus empregos de modo voluntário atingiu sua máxima histórica de 3% nos últimos
meses.
O Brasil segui a linha, registrou em fevereiro 632.798 pessoas pediram demissão,
segundo levantamento feito pela LCA Consultores. O fenômeno chamado de "a
Grande Renúncia" também tem sido reportado na China, Índia, Reino
Unido, Alemanha e França.
O pesquisador Anthony Klotz, especialista em psicologia organizacional,
cunhou a expressão "a Grande Renúncia", e define — um realinhamento no mercado de trabalho em
que uma parcela considerável de pessoas, por diversos motivos, está escolhendo
largar seus empregos.
Em apenas dois meses, entre fevereiro e abril de 2020, o número
de desempregados passou de 5.717.000 para 23.109.000 nos Estados Unidos.
Para o banco Goldman Sachs, isso representa um sério problema para economia,
uma ameaça ao crescimento. Prova disso é que Parte das lanchonetes, por
exemplo, tiveram que restringir seus pedidos ao delivery, pois não haviam
empregados para limpar as mesas e fazer o atendimento da clientela.
Do microspócio ao gigantismo
Pelo que se observa, não é o nanométrico tamanho do vírus, ou o gigantesco
poder econômico de uma nação que vai determinar o equilíbrio das coisas. E, com
efeito, como sua empresa tem se preparado?
Maiti Junqueira,
afirma que no Brasil as empresas ainda estão começando a observar o fenômeno. “No Brasil, a experiência das empresas ainda
não tem sido de um debandada. Mas já temos notado saídas de profissionais mais
escolarizados e qualificados do que a comparação com os Estados Unidos, e com
maior empregabilidade, como profissionais de TI”, diz Gerente de
Desenvolvimento de Talentos da LHH.
Para Junqueira o principal motivo dos pedidos de demissão está lastreado na
cultura da organização. Levemos em consideração que “mais de 80% das empresas no Brasil são
familiares. Muitas delas, com uma cultura que oferece menos flexibilidade, tem
índices menores de inclusão e diversidade e funciona na base de comando e
controle. Mas a pandemia mostrou outras possibilidades para os funcionários”.
De um lado o trabalho remoto apresentou um aumento da produtividade em até
60%, mas de outro, ocorreu um significativo processo de reflexão por parte da
força motriz da economia. Um dos principais aspectos que colabora na debandada
de talentos é a insegurança, depois de 2 anos do “fique em
casa” o nível de exigência das pessoas adotou novo padrão.
Mas o que podemos fazer para intervir nesse quadro? Primeiro é entender o
movimento e observar se o impacto pode, ao menos, em segundo, olhar o como pode
ser minimizado.
Para Klotz, ao pesquisar o efeito da "Grande Renúncia" o pior erro
que um líder de grupos & equipes pode cometer é alimentar: 1)
cultura tóxica das companhias; 2) insegurança dentro da
organização; 3) excesso de pressão; e 4)
falta de reconhecimento profissional.
Salvo engano, todos esses 4 elementos podem ser alvos de ajustes que, no
mínimo, interferirão não só no clima atual, mas como também, reverberar na
cultura organizacional, especialmente se forem trabalhados de forma
colaborativa.
Colaboração tem sucesso e fracassos
Para o L. Michael Hall,
Ph.D., nem toda colaboração dá certo. Ele aponta o Movimento do
Potencial Humano, que Abraham Maslow inspirou nos meados de 1950. O dr. Hall
afirma que Maslow e seus alunos eram muito colaborativos, mas os outros
parceiros convidados não foram. E nomes respeitados como Fritz Perls, que era
combativo e Will Schutz e Call Rogers disputaram, após o falecimento de Maslow,
com título de “imperador de Esalen”.
Isso nunca significou que não vale a pena colaborar. O
grande diferencial é a presença de um líder colaborativo para o negócio.
Indústrias e mercados cada vez mais competitivos exigem mais que diretividade,
necessitam de liderança de qualidade. É preciso aprender a unir e otimizar
forças, a pensar e trabalhar colaborativamente.
Seja na corrida espacial ou edificação das pirâmides no Egito à
muralha da China revelam que, se a colaboração for mutua, ética, reflexiva,
congruente, atentas as pseudocolaborações e suas barreiras é possível avançar
mais juntos do que sozinhos ou separados.
Agora, o que adianta o RH se empenhar em conduzir o melhor processo
de seleção e o dedicado trabalho da equipe de integração se
empenharem, ao máximo, em apoiar o novo contratado, se a cultura da organização
não está sensível ao alerta. Não é só perda de tempo, recursos e energia, mas
também de mercado.
O considerável custo do absenteísmo e o elevado impacto do turnover, que no
Brasil podem chegar a 8 vezes o salário do colaborador, com significativo impacto
caótico. Mais grave ainda será não ter mão de obra para executar seu trabalho,
como no caso das lanchonetes, ou empresas de TI e técnicos especializados.
Não julgue as coisas pelo tamanho aparente. Um vírus microscópico causou um
tsunami pandêmico. O bater das asas das jovens borboletas profissionais já
anunciam a hecatombe do furação que os RHs terão que administrar com o fenômeno
da “grande renuncia”.
Um forte abraço,
SACRIFÍCIOS SÃO TEMPORÁRIOS… A RECOMPENSA É
PARA SEMPRE
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