301 - 014 – Ser memorável no campo onde atuo

 

Vamos fazer a diferença onde é importante.

 

Gostaria de cumprir um objetivo com você aqui, que é te dar certeza ao fazer a conexão entre nossos propósitos.

Na qualidade de líder você tem diversas necessidades quando se torna cliente. Isso pode ser bem interessante, pois estamos diante de uma oportunidade para construir uma parceria que será uma soma de ganha-ganha-ganha, do eu, tu, eles.

Foi um pouco depois que recebi o convite para integrar a CFG Soluções Corporativas e contribuir no campo de atuação que consegui evoluir em diversas competências, até então, nunca mensuradas, devido ao trabalho individual.

Quem está falando

Sou Gerson Sena e iniciei minha carreira profissional em 1997 como advogado. Por ser jovem e ter pouca experiência atuei com afinco. Mas em 2006, estava acompanhando minha esposa em um curso de medicina comportamental, na @UNIFESP, quando ouvi falar sobre questões comportamentais e a química cerebral da realização. Fiquei tão fascinado que quase pulei no pescoço do professor, que ficou assustado com meu movimento brusco, para sugar tudo que ele estava falando.

Descobri na práticao efeito de uma frase de conexão (rapport), até então pouco dominada por mim. Foi o que aquele mestre fez comigo. Naquele dia que descobri que estavamos todos interessados no desenvolvimento de pessoa. Muito embora não soubesse por onde começar em mim mesmo.

Eis que surge a CFG Soluções Corporativas

No ano de 2018 me uni com outros dois colegas parceria com Gilberto Chaves e Fulvius Guelfi e criamos a CFG. Neste momento nos dispusemos a contribuir na transformação do mundo corporativo, através da Neuro-Semântica.

Escolhemos como meta trabalhar diretamente com a CULTURA, FUNCIONALIDADE e GENTE e tornar-se um Centro de Desenvolvimento que almeja a autorrealização das pessoas para se tenham mais satisfação e efetivação do senso de propósito.

Características de pessoas autorrealizadas

Existe um grande benefício das pessoas serem autorrealizadas, é o que as permite:

·       #Tolerar #incertezas;

·       Ter #relacionamentos profundos em lugar de superficiais, especialmente por separem #comportamentos das pessoas de suas identidades;

·       Desfrutar de um senso de humor e leveza no trabalho; e

·       Independência sobre regras de aceitação (não liga se alguém gosta ou não de você).

Quando as pessoas não têm seu senso de propósito confirmado elas se desinteressam de seu trabalho, baixam para 64% sua produção e no artigo “A Grande Renúncia” aponto que 53% consideram a abandonam os empregos, ainda que não tenham um novo em vista.

Existe um motivo porque existimos

Com meus parceiros na CFG e eu acreditamos que as pessoas e grupos de trabalho podem ser mais felizes, saudáveis e autorrealizados em sua vida profissional, e não somente quando está no seu lazer.

É possível você fazer isso também na sua empresa. Passamos a estabelecer como metas gerar benefícios que pode proporcionar uma considerável mudança social. O trabalho sem uma cultura organizacional adequada é uma violência para as pessoas. Portanto, a instituição de uma cultura organizacional adequada cuida do patrimônio humano, que segundo pesquisas podem representar 84% do valor de uma empresa.

 

Um alerta que a CFG adota

O exemplo que fala forte em nosso grupo é aquele que: Uns querem o peixe, outros procuram alguém que ensina a pescar, todavia na CFG queremos facilitar esse processo.

Definimos como meta evitar a expectativa de que a CFG possuímos uma receita ou “fórmula mágica” para a solução de todo e qualquer tipo de problema. Porque acreditamos que fórmulas causam dependência e te impedem de seguir com seus próprios recursos.

Acho que “fórmula mágica” é uma falácia do mundo comercial. E testemunhei nos grupos de marketing de rede nas duas experiências de sedução juvenil.

 

Como fazer o trabalho

Todos querem vender bem seus produtos e serviços, e muitos acabam por montar um ardiloso grupo de “tiradores de pedidos”, batizando-os de vendedores. Alguns não se preocupam se a entrega atende a necessidade do cliente. Nós sabermos que o cliente pede algo, mas que nem sempre é o que ele realmente necessita. Daí vem a necessidade de checar, validar, antes de efetivar o negócio.

Por ser uma empresa que atua no ramo de consultoria e treinamentos, esse desafio ficou muito evidente quando passamos por nossas primeiras abordagens, descobrindo que era mais favorável indicar outros do que assumir o contrato.

Se a organização não possui uma informação mais precisa do estado atual, recomendamos iniciar por uma pesquisa de clima, organizar um programa de trabalho na cultura e assim checar o resultado em cada processo.

Depois que iniciei nesse seguimento passei a entender com clareza a importância da cultura organizacional. É a partir da cultura organizacional, que desenvolvemos habilidades comportamentais com o objetivo de facilitar a vida corporativa, melhorando seu ambiente de trabalho e seu desempenho de seus colaboradores.

O trabalho da CFG é baseado na em Neuro-Semântica e em valores como: congruência e base científica. A primeira coisa que fazemos é entender a necessidade do solicitante e verificar se a CFG realmente pode te ajudar e quais das soluções é a mais indicada.

Porém, não para por aí. A segunda é se certificar de que você ou sua organização estão aptos para receber a solução e aceitar o desafio de partir para níveis mais elevados. Como o sábio rei Shalomoh, autor do livro Eclesiastes já dizia, a “tempo e hora para todas as coisas” (3:1). Aprendi com o renomado escritor John C. Maxwell uma distinção, que compartilho como um alerta:

Decisão errada na hora errada = DESASTRE

Decisão errada na hora certa = ERRO

Decisão certa na hora errada = REJEIÇÃO

Decisão certa na hora certa = S-U-C-E-S-S-O

 

Por tudo isso, eu e meus parceiros na CFG costumamos dizer que:

·       DESENVOLVEMOS O POTENCIAL HUMANO.

·       EXPANDIMOS SUAS HABILIDADES.

·       TRANSFORMAMOS A SUA REALIDADE.

 

E aí, gostaria de saber de você se ficou alguma dúvida? Se eu puder esclarecer alguma coisa mais conte comigo. Mas que você pode ir além, isso é só uma coisa que você pode decidir.

Deixe-me saber sobre as possibilidades que se abriram aí na sua mente enquanto você lia esse artigo.

Vou ficar te aguardando para saber como podemos trabalhar juntos.

 

Um forte abraço,

SACRIFÍCIOS SÃO TEMPORÁRIOS… A RECOMPENSA É PARA SEMPRE

 

by @Gerson Sena de Castro

Mastery Meta-Coaching & @CFG Soluções Corporativas

 

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300 - 013 – DUAS ESTRATÉGIAS QUE GARANTEM UM DESASTRE MONUMENTAL NUMA ORGANIZAÇÃO

Nem toda tragédia é anunciada com clareza

Assistir ao filme “O Protetor” (2014) com o renomado ator Denzel Washington, pude identificar um grave erro frequente que ocorrer em qualquer organização.

Ao resgatar uma jovem, que vivia como uma escrava de gangsters russos ultraviolentos o personagem é ignorado por um chefe local, que precipita uma tentativa de eliminar o aparente problema. Com bastante proatividade na demonstração de poder.

Como os #gestores e #gerentes não sabem com quem estão lidando e conjugadamente não só hiperestima sua força e próprias habilidades, como ainda subestima o “adversário”, o que faz ascender o pavio de uma “bomba” que desativa não só as operações locais, mas acaba com a execução do mega líder russo na sua toalete, ao sair de seu banho, dentro de sua casa em Moscou.

EFEITO DOMINÓ + BOLA DE NEVE = DESASTRE

Um artigo de 2017 de Paul Joyce, fundador e CEO da Geckoboard, aponta “O único erro de gestão que faz com que 76% dos funcionários não confiem em seus chefes” – reter informações. Ao reter informações, os gerentes não apenas deixam os funcionários cegos para o desempenho da empresa, mas também dificultam que eles antecipem problemas, tomem decisões informadas e permaneçam produtivos.

Os resultados de um estudo de campo confirmaram muitas das hipóteses, apoiando a importância desse constructo para a pesquisa e a prática nas empresas. O mais impressionante foi quando eu descobrir.

A pesquisa revelou a #política ao investigar a “linha de visão” dos funcionários em relação aos objetivos estratégicos de uma organização, que a classificação das ações definidas, a priori, para corresponder aos objetivos estratégicos e considerados mais importantes pelos gestores de topo, se revelaram “pouco importantes”. Entretanto aquelas que eram considerados pelos líderes como as mais relevantes, na verdade eram classificadas como “sem importância”.

Como a organização é uma unidade social conscientemente coordenada, as pessoas desempenham um papel importante na consecução de seu objetivo (Robbins e Judge, 2000). É fundamental que as organizações alinhem seus funcionários com seus objetivos estratégicos de estabelecer locais de trabalho sustentáveis para abordar as questões reais de sustentabilidade (Banerjee, 2001; Boswell et al., 2006; Wang et al., 2018). Isso sugere que o uso de ESWPs e, posteriormente, o objetivo de um local de trabalho sustentável não pode ser alcançado até que os funcionários da organização estejam dispostos a usar essas práticas.

No filme que assisti, não foi o baixo clero composto pelos empacotadores de dinheiro, às prostitutas ou motoristas que agregaram o “efeito domino” com a “bola de neve”. O mérito destrutivo coube aos integrantes da “cúpula” que subestimaram uma análise dos fatos primários, que acabou por detonar o botão da bomba com efeito nuclear na rede mundial da organização. Ah, mas era somente um filme.

Existe solução: identifique o padrão

Pois bem, na pesquisa citada por Joyce (2017) apenas 10% dos funcionários estão cientes do progresso da empresa em tempo real. No entanto, mais de 15% nunca veem nenhum dado de desempenho da empresa. O que resulta nos 75% de desconfiança. Sendo assim, vejo que se o padrão é não envolver a base, o mesmo se estende para o topo da pirâmide. Por isso, se o padrão domina a tendência e padrão se manifesta.

Para encerrar quero destacar que o padrão comando e controle funcionou bem nos reinados e impérios da idade média, para o regime escravagista, perdurou no início da era industrial, mas não se sustenta na era da conectividade Wi Fi 5G.

Eu e meus parceiros da CFG Soluções Corporativas debatemos abertamente esse assunto nesse trimestre, o que contribuiu para esse artigo.

Se quer detonar sua organização implante a descomunicação e subestime seu colaborador.

Um forte abraço,

SACRIFÍCIOS SÃO TEMPORÁRIOS… A RECOMPENSA É PARA SEMPRE

by Gerson Sena de Castro

Mastery Meta-Coaching & CFG Soluções Corporativas

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299 - 012 – A POLÍTICA INTENSIONAL E REALIZAÇÃO PROPÓSITAL

 

Alceu Amoroso Lima afirma, em seu livro de 1956, que: “Numa conceituação moderna, política é a ciência moral normativa do governo da sociedade civil”. Todavia, nos dias atuais a expressão “politica” ganhou cunhos pejorativos de manipulação e artificialidade.

Para #gestores de pessoas interagir com a #política de dentro do grupo sempre consome uma energia considerável. Todavia, esse espírito artificial e falso não é algo que atrai e engaja às pessoas para trabalharam de forma colaborativa.

O dr. L. Michael Hall, em seu livro “O Líder Colaborativo” assevera que a colaboratividade só emerge em um ambiente seguro para falhar e contribuir. O que não se revela onde há falsidade da politicagem na cultura organizacional.

O contexto onde o problema surge

A disputa política que torna o grupo disfuncional é onde se manifesta a competitividade e a desfaçatez. Peter Senge diz: “Para o grupo ser eficaz é preciso encorajar a aceitação e os riscos, isso é praticar o perdão. O verdadeiro perdão é “perdoar” e “esquecer”. Às vezes, as organizações “perdoam”, ou seja, não demitem alguém porque cometeu um erro, mas esse erro pairará para sempre sobre a cabeça do indivíduo” (“A quinta Disciplina” – 2002).

Existe solução

É possível despertar um espírito de equipe coesa com pessoas que trabalham juntas se apoiando e se ajudando. Todavia, essa é uma cultura que o líder precisa estimular.

Porém, se essa não for a visão do gestor, ele se quer permitirá que alguém seja inspirado. Sendo assim, a estratégia é lapidar o mind set com autopreparo para enfrentar a nefasta politicagem, para implantar uma nova política de respeito e que recepcione a participação coletiva como algo de valor.

O risco de não se abrir para essa cultura é nunca despertar o real engajamento das pessoas, criar um ambiente seguro para que todos possam expressar sua melhor versão. Ao agir assim permite-se que os colaboradores tenham satisfação de se sentirem realizados, não somente por conta da remuneração, mas por sentirem-se parte de algo de valor.

Você pode estar perguntando como desafiar condição mantenedora ou complementar, reconhecer, legitimar e valorizar a solução. A resposta é simples, embora o processo seja um pouco desafiador: utilizar os padrões internacionais de trabalho.

Quando rastreamos nossas mais intimas intenções é possível promover um alinhamento de ações em direção aos resultados pretendidos. Somos movidos por nossa intencionalidade. Ela nos empodera e nos torna altruísta.

Equipe especialista em Neuro-Semânttica, estudam e aplicam os pressupostos com padrões internacionais das pessoas no ambiente de trabalho. O processo inicia com a identificação das reais necessidade do cliente interno da organização, para que ações possam ser implementadas.

Veja as placas ao longo do caminho

Os indicadores ao longo do programa e vão permitir perceber e mensurar, se:

• Já tem uma equipe coesa com pessoas que trabalham juntas se apoiando e se ajudando;
• O grau de pessoas mais felizes e realizadas em produzir e que fazem com propósito;
• Aumento da autoconfiança em gerenciar conflitos;
• Observa uma reação apropriada das pessoas e a implementação do comportamento trazendo uma sensação de melhor gerenciamento da equipe;
• Há satisfação do membro da equipe, criando um ambiente de trabalho mais agradável;
• Tem uma equipe melhor preparada para as estratégias da empresa;
• Há clareza de que está no caminho certo para o atingimento dos objetivos e melhor gerenciamento dos processos;
• Percebe a satisfação de servir como canal de comunicação e sua funcionalidade;
• Identifica o grau de entrosamento entre os membros da equipe;
• Os membros estão realmente comprometidos com os resultados.

Todas as pessoas, desde muito jovens, já são capazes de identificar suas mais elevadas intenções e buscarem meios internos para realiza-las. Tiveram de despertar resiliência, motivação, forças, ou qualquer outro atributo para conquistar o desejado. Se já foi feito em algum momento em nossa vida, se já foi realizado em algum lugar por alguma pessoa, é possível fazer na sua organização.

Um forte abraço,

SACRIFÍCIOS SÃO TEMPORÁRIOS… A RECOMPENSA É PARA SEMPRE

 

by Gerson Sena de Castro

Mastery Meta-Coaching & CFG Soluções Corporativas

 

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298 - 011 – A ARTE E O EFEITO DO FEEDBACK – PARTE 2

 

MODALIDADES DE FEEDBACK

No artigo anterior falamos que um bom feedback vale mais que 1.000 palavras.

 

Pesquisando sobre o tema encontrei um artigo de Katia Gaspar em que ela fala: “Não existe comunicação sem reflexão, quando uma pessoa se comunica ela está em busca de respostas para os seus pensamentos. Este momento é importante tanto para o comunicador quanto para o ouvinte”.

Entretanto: “O comunicador não pode partir do pressuposto que o outro compreende tudo que foi falado. Garantir que o que o outro ouviu”. [E mais,] “o ouvinte precisa exercitar a capacidade de ouvir sem julgar. Ouvir o que o comunicador está querendo comunicar ao invés de ouvir seus [próprios] pensamentos”.

Feedback é uma via de mão dupla.

E apontamos que os colaboradores estão muito desejosos para receber e dar feedback.

Ademais, não é só a falta de dar #feedback, mas a inabilidade de alguns líderes em receberem dos colaboradores, no quesito ouvir suas ideias de melhoria para os processos da organização.

É claro que no item sugestão nem sempre as ideias dos funcionários podem ser postas em prática de imediato. Os líderes podem ter outras prioridades no momento. O que está ok! Mas isso não os impedem de manter, no mínimo, a motivação ao reconhecer o esforço acolhendo e agradecendo pelo e empenho extra daquele colaborador.

Os ganhos e perdas reais

Se sim, eles se sentem #valorizados, #reconhecidos e #estimulados em seu #crescimento. O que desperta um sentimento de pertencimento permitindo que aquele grupo evolua para uma equipe de alto desempenho.

Ao agirem assim todos os envolvidos crescem. Do lado do #colaborador além do reconhecimento ao ser ouvido, tem a sensação de que não é indiferente, mostrou sua capacidade de contribuir e participar, está aberto a crescer e de outro a empresa pode melhorar seu sistema de produção ou serviço não só elevando os resultados, como reduzindo os custos.

Quando você estabelece como objetivo da sua comunicação trazer à tona pontos de vista de cada membro, a construção de uma visão de grupo, aproveita a conexão entre os pensamentos e a transformação dos pensamentos em ideia comum a todos, certamente terá mais êxito.

Se não, revela um estilo arrogante e prepotente em que o outro não tem importância. Desperta a ideia do não reconhecimento, da sensação do desvalor e de que ele não faz a diferença na equipe ou para a organização. Sendo esses efeitos o que mais estimulam o desligamento por parte deles, ao pensarem que: “já que eu não sou importante aqui e não faço a diferença, vou encontrar outro lugar onde eu seja relevante”

Feedback é relacionamento.

Ausência do feedback enfraquece o relacionamento. Os humanos são seres relacionais a exemplo temos os sistemas biológicos da vida que revela sem relação não há vida.

Para @Marshall Goldsmith, o conselheiro de renomados CEOs, feedback aponta na linha do tempo dois tipos, o de resultado e de percurso.

• O feedback de resultado é aquele que todos recebem ao realizarem uma tarefa, ele ocorre ao final quando se faz a constatação se obteve o resultado pretendido ou não.
• Já o feedback de percurso se assemelham às placas ao longo da estrada que te auxiliam a chegar no lugar desejado, apontando essa como a melhor estratégia para melhoria do desempenho.

O que chama minha atenção sobre a abordagem de Goldsmith é o fato que ambos demonstram algo, porém, só a de percurso nos revela a oportunidade de correção durante o processo. É por essa razão que entra a habilidade dos líderes a se atentarem para funcionalidade de sua capacidade de comunicação.

O real valor da estratégia do feedback que pode variar entre algumas características:

1-              Temporal: de percurso ou de resultado, como apontado por Goldsmith;

2-              Avaliativo: quando avalia de forma positiva ou negativamente de um comportamento, evidenciado pelo uso de expressões: bom/ruim; certo/errado, etc.;

3-              Grau de contribuição: Construtivo quanto fornece elementos para melhoria, avanço é edificante; já o destrutivo desmobiliza a pessoa que recebe as informações seja pelo cunho avaliativo negativo, seja falta de precisão e detalhes pontuais para uma intervenção efetiva;

4-              Detalhamento Criterioso ou genérico: de acordo com o nível de detalhes objetivos em contraponto ao subjetivismo genérico e impreciso que impede o ouvinte de ajustar sua rota seja durante o percurso ou ao final dele;

5-              Empírico, técnico ou calibrado: empírico é uma forma de conhecimento resultante do senso comum, por vezes baseado na experiência, sem necessidade de comprovação científica; já o técnico é baseado em procedimentos mais rígidos e validado por normas técnicas; o calibrado ocorre no ambiente onde as partes ajustam ou constroem os critérios e criam parâmetros para mensuração, até mesmo para coisas aparentemente imensuráveis.

E o seu feedback? Meu desejo é contribuir, por isso venho empregando meu tempo em redigir esses artigos e compartilhar aqui. Se você puder compartilhar o seu comigo, terei um.

Um forte abraço,

SACRIFÍCIOS SÃO TEMPORÁRIOS… A RECOMPENSA É PARA SEMPRE

 

by Gerson Sena de Castro

Mastery Meta-Coaching & CFG Soluções Corporativas

 

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